terza prova, psicologia del lavoro o cosa !?

[taranano]

ma siamo solo io a te a discuterne ?? vabbeh megliodi niente..inoltre stavo strutturando quest'altra vecchia traccia, http://www.uniroma1.it/sites/default...K21110PNO1.pdf, che è semplice ma potrebbe rilevare insidie..e lo scrivo qui sotto, ma credo sia l'ultimo che metto se non ritrovo riscontri, perchè se risponde lilia a quel punto credo sia meglio confrontarci in privato..ciao a tutti..

Novembre 2010
1. Caratteristiche personali: sesso maschile o femminile, di età compresa tra i 35 e 45 anni; Esperienze lavorative: minimo 5 anni di esperienza nella gestione delle risorse umane; competenze richieste: gestione della relazione, comunicazione uno-a-molti e public speaking, conoscenza di stili e strumenti per la formazione d’aula, metodologie di formazione attiva, (tradizionali, giochi psicologici, esercitazioni, simulazioni), conoscenza di sussidi audiovisivi e tecnologici, principi di valutazione della formazione, assertività, autocontrollo, gestione risorse umane, responsabilità, leadership, focalizzazione sull’obiettivo, determinazione;
2. Caratteristiche personali: sesso maschile o femminile, di età compresa tra i 25 e 35 anni; Esperienze lavorative: anche neo-laureato, ma con esperienza nella formazione e nella gestione dell’aula; competenze richieste: gestione della relazione, cooperazione, conoscenza tecniche e metodi di tutorship, assertività, principi di valutazione della formazione, responsabilità, determinazione;
3. Il corso mira a formare professionisti esperti nell’area della Gestione delle Risorse Umane, nell’ambito della formazione, selezione e organizzazione del personale, che acquisiranno un’alta competenza nella capacità di valorizzare il capitale umano di enti, aziende ed organizzazioni.
I moduli didattici saranno così suddivisi, modulo organizzazione aziendale e formazione del personale che avrà come obiettivi quelli approfondire le tematiche del organizzazione e della formazione in azienda, attraverso lezioni sull’analisi della struttura organizzativa, analisi del clima aziendale e l’individuazione dei fabbisogni formativi aziendali, la progettazione e la costruzione di un intervento formativo, acquisendo le conoscenze in merito ai processi di apprendimento, comunicazione e relazione con tecniche di gestione d’aula, Public Speaking e gestione del gruppo in formazione, oltre che delle metodologie di formazione attiva, sia indoor che outdoor. La metodologia di proposizione delle competenze è strutturata su una chiave fortemente pratica ed esperienziale, con un succedersi di spiegazioni teoriche, esercitazioni pratiche e applicative, quali l’analisi e la risoluzione di casi aziendali, che permetterà di sperimentare le competenze apprese e sviluppare capacità di problem solving, simulazioni, role playing ed presentazione di un tema, da esporre in pubblico così da migliorare le capacità comunicative e relazionali. la valutazione di efficacia dell’apprendimento del modulo verrà effettuata tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione e presentazione finale all’aula.
Per quel che riguarda invece la selezione del personale il modulo approfondirà il processo di selezione e il ruolo del selettore in azienda, attraverso l’apprendimento dell’analisi del profilo professionale: job analisys, job description e job profile, le modalità di reclutamento e gli strumenti e criteri di valutazione e gestione dei candidati. Anche questo modulo sarà strutturato in chiave fortemente pratica ed esperienziale, con un succedersi di spiegazioni teoriche, esercitazioni pratiche e applicative, quali simulazioni, autocasi, role playing ed colloqui individuali e di gruppo, così da mettere in pratica tutte le tecniche e tematiche approfondite. Per valutare l’efficacia dell’apprendimento del modulo si effettueranno interrogazioni e role playing per simulare casi reali e verificare la messa in atto delle metodologie apprese.

ciaociao

[ilimilim]

Eccomi...io non sono ancora arrivata ad analizzare le prove date gli scorsi anni...ieri mi sono persa nel mondo delle competenze e adesso sono più confusa che altro. Voi che modello state considerando? Comunque al più presto spero di dedicarmi ai casi
..speriamo bene...

[taranano]

in che senso che modello state usando ? per cosa ? per il bilancio delle competenze ?

[ilimilim]

in che senso che modello state usando ? per cosa ? per il bilancio delle competenze ?

in base al modello che adotti si parla di competenze trasversali, attitudini, skill...le conoscenze le consideri come parte di competenza? forse non è necessario addentrarsi cosi'...tu cosa ne pensi?

[taranano]

allora io utilizzo il modello di evangelista, se così si può definire, ovvero preso da questo sito, http://www.orientamento.it/orientamento/3c.htm, e pensavo di strutturarlo in quel modo, alla fine non pensa bisogna ddentrarsi più di tanto, ma comprendere come strutturarlo ed essere in grado di farlo, anche se ancora non l'ho rivisto per bene,ma quello di evangelista sembra fatto per bene..voi che ne dite ?

[lilianadmt]

io non sono arrivata alle competenze, ma su che testo le stai studiando??

[taranano]

non so se hai potuto vedere il post precedente, li ho messo il sito di riferimento, e poi sul libro di rollo ho trovato conferme su come fare un bilancio delle competenze.

[lilianadmt]

Dunque su quest'ultima traccia approvo la sceta del punto 3. ma temo che sia riduttivo fermarsi a 2 moduli: formazione e selezione cosa ci potremmo mettere ancora?

[lilianadmt]

dovremmo mettere un modulo per ogni funzione ( o gruppo di funzioni) svolta dal responsabile di HR.

[lilianadmt]

non trovo il tuo post, non so aiutarti sui primi due punti, perchè devo vedermi le competenze.
sull'ultimo faccio una ricerca delle altre funzioni dell'hr. fammi sapere. ci sentiamo nel pomeriggio, devo andare. GRazie per esserci. mi dedicherò di più.

[taranano]

guarda se non sbaglia nella traccia dice che il corso dovrà occuparsi di organizzazione, selezione e formazione, per questo ho fatto quei modulo..le cose di cui potrebbe ancora occupare un HR sono lo sviluppo del personale..

[taranano]

inoltre, sempre nel link di questultima traccia, c'è quella dell'altra commissione in cui viene richiesto di enunciare le fasi e fare la selezione di differenti ruoli, quindi, così come avevo fatto per un'altra traccia, si parlerà della fase recruting e screening CV, per poi passare alla selezione diretta attraverso l'AC specificio per ogni figura, e quindi si useranno le tecniche per i differenti ruoli e competenze che si ricercano. giusto ?? dai dai dai continuamo così, però pure voi esprimete le vostre opinioni e modi, senno alla fine va solo a vantaggio vostro eh....

[ilimilim]

non so se hai potuto vedere il post precedente, li ho messo il sito di riferimento, e poi sul libro di rollo ho trovato conferme su come fare un bilancio delle competenze.

si conosco quel sito, si focalizza maggiormente sull'orientamento.

[taranano]

beh orientamento è bilancio delle competenze praticamente, o almeno credo..

[SailorMercury]

beh tu come l'avresti strutturato ? per quel che riguarda gli stumenti si andavano approfonditi, ma non mi andavo di scrivere ancora, e quindi ho lasciato perdere, ma è ovvio che se la traccia lo richiede lo faccio in sede di esame. per quel che riguarda il punto 7 hai ragione, mi sono dimenticato della valutazione dell'intervento, e quindi di valutare se c'è ancora conflittualità. per il punto 1 invece, se non sbaglio la traccia chiede di prendere in considerazione il colloquio con il cliente, quindi quello sia opportuno, mentre poi nel punto 6 utilizzo l'intervista anche per i dipendenti, ma non solo per la formazione, ma anche per il resto. infine, hai ragione con i riferimenti teorici, però nella traccia non viene richiesto, e quindi non l'ho messo..

a te quindi non piaceva come l'ìavevo organizzato e gestito ?

saluti

Ciao a tutti, scusate la latitanza, ho delle difficoltà a seguire in maniera costante il forum.
Do il mio contributo su questa traccia, che ho finito da poco e rileggo con attenzione le vostre così da vedere somiglianze e differenze....


1. Le modalità di conduzione del colloquio con il cliente: aree da indagare e informazioni da rilevare.
L’intervista con il cliente è volta a definire quale sia la domanda reale alla base della richiesta di intervento. Le aree da indagare a questo proposito possono essere così definite:
1. Esplorazione e analisi della cultura e delle culture locali dell’organizzazione (storia, mission, vision, valori, organigramma)
2. Concezione e immagine della formazione (al fune di capire come il cliente si pone nei confronti della stessa, quali siano stati i vissuti e le esperienze formative precedenti)
3. Fonte della domanda (ricostruzione dell’iter originario della domanda, quali sono i motivi che l’hanno fondata, e le modificazioni che ha subito. Finalizzato a comprendere il rapporto tra domanda implicita ed esplicita)
4. Dinamica delle relazioni tra gli attori coinvolti (per stilare una prima mappa delle modalità relazionali e degli stili di convivenza tipici di un certo cotesto lavorativo)
5. Piano della realtà e piano del desiderio (per acquisire dati di realtà, oggettivi sulle possibilità e le modalità di formazione e dati di desiderio, cioè i nuclei che impediscono la formulazione stessa del progetto formativo , come ad esempio la disponibilità dell’intervento)
Per quanto riguarda le informazioni da rilevare, attraverso intervista con la committenza e analisi dei documenti aziendali:
 Analisi delle attività (descrizione dettagliata dell’azienda: Organigramma aziendale, storia, mission, vision e valori aziendali,
 Dati di status (Anzianità aziendale, Anzianità nella mansione, Età, titolo di studio)
 Dati di processo (assenteismo, malattia, tunover)
 Ruoli aziendali (Definizione di ruoli, compiti e responsabilità all’interno dell’azienda)
 Analisi della situazione prima di un anno (periodo prima del quale non si manifestavano questi disagi)
 Indagine di clima (attraverso somministrazione questionario ai dipendenti)
Altre informazioni da rilevare:
 Analisi degli eventi critici (ricostruzione analitica ed approfondita degli eventi critici avvenuti in passato, in particolare eventi ci conflitto)

2. Tipo di intervento e tempi di attuazione
L’intervento proposto si colloca in una prospettiva di formazione psicosociale incentrata sull’analisi dei processi collettivi ed individuali e dei relativi modelli relazionali. In questa prospettiva l’evoluzione e il cambiamento dei singoli e dell’organizzazione non possono avvenire separatamente.
Tempi di attuazione: ….

3. Gli obiettivi da raggiungere
 Creazione di un clima collaborativo tra i membri del team.
 Incrementare i livelli di produttività.
 Prevenire le cause di conflitto.
 Acquisizione di conoscenze tecniche di project management.

4. Popolazione su cui intervenire
Utenti della formazione sono i capi progetto.
I beneficiari dell’intervento: membri del team di lavoro, organizzazione.

5. Metodologia e strumenti da utilizzare
In accordo con il tipo di intervento proposto, la metodologia adottata è quella della partecipazione attiva il cui presupposto teorico è quello dell’apprendimento attraverso l’esperienza. Sulla base di queste premesse si assiste ad uno stretto rapporto tra apprendimento e azione, attraverso la partecipazione attiva e l’utilizzo del gruppo come strumento di apprendimento in affiancamento alle lezioni d’aula.
Strumenti da utilizzare: business game, role playing, metodo dei casi, lezione.

6. per ogni strumento indicare sinteticamente la finalità
 BUSINESS GAME: per sperimentare dinamiche decisionali in termini di tempestività ed efficacia delle scelte adottate, la confidenza con situazioni di rischio ed incertezza, l'insegnamento di tecniche di gestione, l'integrazione tra le diverse funzioni aziendali e l'addestramento all'orientamento strategico.
 ROLE PLAYING: obiettivi riferiti legati principalmente a 3 fonti: centratura sul problema, centratura sul ruolo agito, centratura sul mondo interiore di chi agisce il problema.
 METODO DEI CASI: obiettivo legato alle modalità di approccio al caso, concerne lo sviluppo di capacità di analisi e di decisione attraverso l’esame di situazioni complesse.
 LEZIONE: finalizzata all’acquisizione di conoscenze tecniche relative il project management, la gestione del conflitto e gestione dei gruppi.


7. Metodi per la verifica dell’efficacia dell’intervento proposto
Il sistema di verifica di un intervento è una parte delicata e fondamentale dell’intero processo, richiede un’attenta valutazione degli strumenti e delle modalità che si intendono utilizzare fin dall’inizio della progettazione.
Valutazione ex ante:
 Somministrazione di una scheda volta a rilevare le conoscenze dei capi progetto sulle tecniche relative al project management.
 Indagine di clima attraverso un questionario da somministrare a tutti i dipendenti lavoratori.
 Questionario motivazionale riservato ai dipendenti coinvolti nei team di progetto.
Valutazione in itinere:
 Lista delle osservazioni dei partecipanti, per monitorare costantemente l’andamento motivazionale degli utenti.
 Diario di bordo personale.
Valutazione finale:
 Valutazione apprendimento delle conoscenze: somministrazione questionario son domande a scelta multipla per verificarne l’apprendimento.
 Questionario di valutazione globale dell’intervento.
Follow up a distanza di 6 mesi:
 Rilevazione indagine di clima.
 Rilevazione livelli di produttività.