Printable View
beh onestamente non è chiaro, se dire cosa si farebbe in generale oppure solo sulle informazioni che si hanno..
comunque sia, se non sbaglio, la job analisis è composta dalla description e specification, quindi, quando dici faccio una job analisis, se non sbaglio, le altre 2 sono gia inserite dentro.
Praticamente sì. Fare un' analisi della posizione prevede necessariamente tutto, perchè ogni parte (analysis, description e specification) da info più dettagliate. Nella richiesta qui sopra, per poter completare i requisiti bisogna capire che si fa in questa posizione, come si fa e che cosa serve per farla bene...Citazione:
Originalmente inviato da taranano
Ma voi che fareste? Specificate la necessità di avere altre info e proponete un incontro con la committenza.., un intervista, una task analysi, o prendete per buono il dichiarato e vi attenete a quello?
beh di certo chiedo alla commisione, poi vediamo se fare un'analisi della domanda e del contesto con la commitenza..
per quel che riguarda invece le caratteristiche ovviamente dipendono dal contesto, ma sono più o meno sempre quello..o almeno spero..
grazie, risposta molto esaustiva e chiarificatrice. Io indicherei i due casi, ovvero scriverei testualmente (al termine di quello che tu hai scritto): nel caso in cui fosse possibile effettuare una task analysis il profilo su indicato verrebbe arricchito da ulteriori dettagli, emersi dalla stessa analisi. Stessa cosa vale per un'analisi del contesto.
ALTRI QUESITI: ESISTE UN ITER "CLASSICO" PER L'ANALISI DEL CLIMA?
E PER STILARE UN PROGETTO FORMATIVO, L'ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI ? ...NON HO ANCORA IL LIBRO DI QUAGLINO! :sbonk:
CONTINUAMO COSì! IL FORUM è PREZIOSO!:Ops:
IMPO: nell'AC per la valutazione del potenziale, oltre alla Situational interview - Una prova di gruppo ed una individuale (a seconda del caso) - test Big Five Q. secondo voi è possibile inserire un test per l'autoefficacia percepita?
il dubbio nasce leggendo il libro della Borgogni, in cui è consigliato (all'interno dell'AC utilizzato ai fini dellla Valutazione della prestazione) l'inserimento nel processo di AC di altre misure come Coping - Autoefficacia ecc...
O è MEGLIO ATTENERSI SOLO ALLE PROVE "CLASSICHE" DELL'AC??? GRAZIE A CHI VORRà RISPONDERE. :zott:
Facciamo così,Citazione:
Originalmente inviato da lilianadmt
Io tra poco dovrei finire il caso ( quello di cui stiamo parlando e di cui ho dato i riferimenti qualche post più su), appena terminato lo invio qui.
Partiamo da questo tutti, così quando ci confrontiamo sarà più semplice capire di cosa stiamo parlando. Chi è con me? :yahoo:
Si...il mio "piccolo problema " è che credo di avere delle lacune sparse... Si potreb:dbe seguire due filoni: Uno lo studio delle tracce, come tu proponi, l'altro è quello di mettere a disposizione i nostri saperi, qualora qualcuno di noi avesse dei buchi, tipo il mio sull'analisi dei bisogni formativi... O cmq mi adeguo! Grazie ancora.
per me va bene tutto, basta che ci confrontiamo..
per quel che riguarda la formazione, di certo va effettuata un'analisi dei bisogni formativi, e per l'AC possono essere utilizzati tutti i test o strumenti che ti permettano di approfondire la conoscenza del soggetto.. no ?!
lo so che va fatta l'analisi dei bisogni formativi, ma come? attraverso quali strumenti? Interviste...quali questionari?
sull'AC ho i miei dubbi perchè tutti parlano delle solite prove ... sembra quasi un elenco dal quale non si possa uscire...boh!
perchè non proviamo ad analizzare caso per caso quelli degli scorsi anni ? inizio a proporre quello dello scorso anno, a cui sto lavorando, e vediamo che ne viene fuori, che ne dite ?? ecco il link, http://www.uniroma1.it/sites/default...atica_1111.pdf, a breve scriverò i miei primi commenti..
premetto che ho fatto il tutto con gli appunti sono mano, per vedere se erano fatti bene, ed inoltre che ero molto dubbioso sulla strategie da utillizzare, ma per non complicarmi la vita ho deciso la via più semplice, anche se forse ho scritto troppo. per vedere le domande ed il testo basta rivedere il link nel commento precedente.
ovviamente sono ben accetti tutti commenti !!!
1- Credo sarebbe utile ed opportuno, attraverso il colloquio con il cliente, effettuare un’analisi della domanda andando ad indagare dati generali, organigramma attuale e teorico, programmi di formazione svolti in passato, oltre che presentazione ed esposizione di altri casi di conflittualità rilevata in azienda. Tramite questo colloquio inoltre sarebbe possibile effettuare una Job Description, permettendo di descrivere conoscenze, responsabilità e compiti delle posizioni organizzative chiamate in causa, chiarendo la struttura e gli obiettivi dell’organizzazione, utile per eventuali corsi di formazione, ed inoltre sarà possibile effettuare una job analisis, ovvero una analisi approfondita dei compiti principali (mansioni) proprie delle determinate posizioni lavorative;
2- L’intervento che potrebbe attuarsi consiste in un corso di formazione, che diventa essenziale per tutte quelle situazioni in cui è richiesto un cambiamento, ma risulta essere anche utile nella normale evoluzione del personale, della durata di un anno, suddiviso in due semestri in base alle tecniche di formazione utilizzate.
3- L’obiettivo è quello di utilizzare il corso di formazione così da poter migliorare i processi lavorativi, sia da un punto di vista tecnico-amministrativo che relazionale, sviluppando e migliorando competenze, motivazione, senso di appartenenza e spirito di squadra, eliminando di conseguenza la conflittualità che si è creata all’interno del contesto organizzativo;
4- I destinatari del progetto sono i capi progetti ed i vari collaboratori;
5- Per quanto riguarda la metodologia ci si avvarrà della partecipazione attiva dei gruppi di soggetti, per promuovere empowerment, a livello individuale e di comunità: un processo di “acquisizione di potere” e controllo attivo, lettura critica della realtà e assunzione di strategie adeguate per il raggiungimento di determinati obiettivi.
6- Ad inizio progetto si strutturerà con i dipendenti un’intervista sulla percezione della formazione, le aree e le risorse che dovrebbero beneficiare di un intervento, ed anche i contenuti che le persone sentono il bisogno di approfondire. Bisognerà inoltre effettuare un’analisi delle competenze individuali e delle attese dei dipendenti, analisi dei ruoli, delle posizioni e delle competenze funzionalmente necessarie all’organizzazione, attraverso questionari strutturati di autovalutazione o interviste. Sarà inoltre necessario un focus group e/o riunione preliminare così da coinvolgere e motivare i partecipanti. Per quel che riguarda la formazione vera e propria si utilizzeranno lezioni frontali indoor, presso i locali dell’organizzazione, che prevedono lezioni classiche, esercitazioni pratiche, attività in piccoli gruppi, role playing, autocasi, leaderless discussion, e outdoor con esercitazioni pratiche, giochi di movimento e strategia, war games, attività sportive finalizzate. La formazione residenziale (outdoor) risulta essere maggiormente utilizzata per creare spirito di squadra, motivazione, senso di appartenenza, benessere e sviluppo dell’empowerment. I partecipanti trascorreranno 3 giorni lontani dall’azienda, per sviluppare in gruppo abilità di relazione e di dinamica interpersonale. I percorsi outdoor si svolgono in sedi adeguatamente attrezzate e qualificate, con l’assistenza di formatori e tecnici preparati e con la garanzia del massimo livello di sicurezza. Il formatore guida il gruppo nell’attività, lasciando maggiore spazio possibile alla sperimentazione personale dei partecipanti. Sarà attraverso l’elaborazione dell’esperienza, in cui ciascuno verbalizza il proprio vissuto, i pensieri e le emozioni generate dalle attività, che si condividono le reazioni suscitate e si cerca il nesso tra quanto accaduto nell’esperienza e la quotidianità;
7- Sarà necessaria una valutazione in itinere, durante i corsi di formazione per valutare gli sviluppi del progetto, in cui il gruppo esporrà punti di forza e di debolezza rilevati, inoltre sarà possibile effettuare una valutazione finale tenendo in considerazione:
• Le reazioni: valutazione da parte dei corsisti delle modalità di svolgimento e delle possibilità di miglioramento, anche tramite un questionari di soddisfazione
• L’ apprendimento: tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione.
• Le modifiche del comportamento: settimane dopo il termine, con opportuni indicatori, anche da parte di superiori e colleghi
• I risultati concreti: analisi se la persona ottiene maggiori ricavi, minori costi, etc. anche da parte di superiori o colleghi.
fatemi sapere numerosi eh
saluti
dunque...secondo me
1.troppo centrato sulla formazione
2.le metodologie e gli strumenti del punto 6 andrebbero fatti in modo più schematico, tipo: <Role Playning:metodologia in cui si chiede alle persone di ...bla bla...costruendo un setting in cui....bla bla (stretto focus sul contesto che la traccia ti ha dato) ... Userei questa metodologia in questo caso perchè: aiuterebbe, attraverso il feedback ricevuto dai colleghi di riflettere sul proprio agito e sulle dinamiche relazioni causa e conseguenza dei conflitti perpetuatisi nel tempo ...> e così per ogni tecnica.
3. al punto 7 tu hai usato la valutazione della formazione mentre la traccia ti chiede la valutazione dell'intero intervento.
4. facendo un salto inditro al punto 1 io avrei messo le interviste (per l'analisi della domanda) anche con la popolazione che vive il conflitto.
5. in ultimo da qualche parte avrei inserito qualche riferimento alle teorie del conflitto...
CMQ essedo già uscito il conflitto nella seconda traccia ...non credo che ci riuscirà
beh tu come l'avresti strutturato ? per quel che riguarda gli stumenti si andavano approfonditi, ma non mi andavo di scrivere ancora, e quindi ho lasciato perdere, ma è ovvio che se la traccia lo richiede lo faccio in sede di esame. per quel che riguarda il punto 7 hai ragione, mi sono dimenticato della valutazione dell'intervento, e quindi di valutare se c'è ancora conflittualità. per il punto 1 invece, se non sbaglio la traccia chiede di prendere in considerazione il colloquio con il cliente, quindi quello sia opportuno, mentre poi nel punto 6 utilizzo l'intervista anche per i dipendenti, ma non solo per la formazione, ma anche per il resto. infine, hai ragione con i riferimenti teorici, però nella traccia non viene richiesto, e quindi non l'ho messo..
a te quindi non piaceva come l'ìavevo organizzato e gestito ?
saluti
e cmq se non sbaglio nella valutazione c'è anche la parte dedicata alla valutazione del comportamento, analizzato da colleghi e superiori, però di certo sapere come la struttureresti tu sarebbe d'aiuto a tutti, così confrontiamo meglio.
ps: più tardi metterò anche altre prove svolte..prendendo in considerazione questa, http://www.uniroma1.it/sites/default...caVONO0611.pdf, che mi sembra molto più semplice..
saluti
non è questione di piacere, è che io ho fatto la tesi della triennale con la Borgogni, seguita in realtà dalla Cardinali, e loro mi hanno insegnato a mettere i riferimenti teorici sempre...ed è quello che l'ordine degli psicologi vuole da noi...non descrivere minuziosamente tecniche e teoriche ma una descrizione breve di essere e GIUSTIFICARE IL PERCHè DI QUELLA TECNICA IN QUEL CONTESTO
ora sto ancora facendo gli schemini per la Job Analysis che serve quasi sempre...se vuoi approfondisco domani, spero che anche altre persone si uniscano a questo scambuo molto proficuo, grazie per la collaborazione, spero di esserti stata utile. saluti
beh se hai materiale invia pure eh, anzi, sicuramente saprai pià cose di me, e quindi mi sarà utile..
di certo farò più attenzione ai riferimenti teorici, che obiettivamente mancano e magari qualche cosa di lewin avrei potuto mettere, anche se mi sembra di motivare ogni mia scelta, ma grazie mille davvero..la job analysis io l'ho messa no ?
infine, in riferimento alla prova di giugno 2011, io avevo scritto questo:
1. Per effettuare un adeguato iter di selezione ritengo opportuno mettere in atto un Assessment Center collettivo, e successivamente individuale, un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore umano insito nel processo valutativo, attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. È una metodologia utilizzata prevalentemente per la selezione di personale qualificato, per l’individuazione di risorse interne da destinare ad altri ruoli e come ausilio per costruire piani di sviluppo, selezione, orientamento, valutazione, analisi delle competenze e del potenziale;
2. Assertività, Stabilir e le priorità;
3. Gli strumenti che possono venire utilizzati per il processo di selezione possono essere di gruppo o individuali. Quelli di gruppo utili ai fine della valutazioni delle attitudini richieste risultano essere:
• dinamica di gruppo, è una interazione in gruppo attraverso simulazioni e giochi psicologici (allunaggio, naufragio,…). A conclusione della dinamica è utile far compilare al partecipante una scheda in cui egli esprima le sue percezioni della performance propria e del gruppo. Utile per osservare capacità di cooperazione, leadership, conflittualità, capacità di ascolto;
• l’elaborazione di gruppo, competenze condivise, la cui analisi si basa sull’esame di casi concreti o ipotetici, legati alla specifica realtà dell’organizzazione. In questo caso si valuteranno le competenze al gruppo e di prendere dal gruppo nuove cognizioni in ottica di integrazione e arricchimento reciproco, orientate al problem solving;
• leader group discussion, discussione di gruppo senza leader su un problema da risolvere entro un determinato periodo di tempo. Permette di analizzare lo spirito di squadra, l’assertività, la capacità di espressione verbale, la leadership e la persuasione.
Per quel che riguarda gli strumenti Individuali è possibile presentare:
• in-basket, caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni concrete in merito a problemi reali, trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici. Vengono esplorate le capacità di stabilire le priorità, di pianificare, di organizzare e verificare il lavoro;
• targeted interview, intervista mirata a rilevare alcune specifiche competenze e comportamenti;
• fact finding, consiste nel porre i valutati di fronte a un problema o evento dando solo informazioni parziali. Il compito è ricerca le informazioni mancanti interrogando un informatore;
• intervista motivazionale.
• Test e questionari: test di livello verbali e non, test di personalità (TAT, Rorshach, Big Five), disegno (Wartegg), attitudinali (DAT), oppure checklist in cui si presentano una serie di quesiti comportamentali basati sulle competenze da indagare.
4. la durata dell’AC sarà di circa 3 giorni, e nei 3 giorni verranno effettuate sia le prove di gruppo che individuali, così da poter valutare tutte le attitudini precedentemente esposte. Alle prove assisteranno altri 3 valutatori interni/esterni, uno ogni tre. I valutatori osservano il comportamento dei valutati utilizzando griglie di osservazione che raccolgono tutte le dimensioni che si è deciso osservare. Alla fine delle esercitazioni di gruppo e dei test verrà svolto un colloquio conclusivo individuale, allo scopo di riassumere ed esplicitare una prima parte dei risultati emersi durante la sessione di AC. Restituzione dei profili a ciascun partecipante, con feedback positivi e critici in riferimento ai comportamenti messi in atto, e poi restituirli anche all’azienda, con relativi suggerimenti e consigli su gli interventi da mettere in atto, e sulle persone selezionate.
saluti
Certo domani però, ho l'ansia per non aver fatto gli schemini di cose fondamentali! sono in ritardo rispetto a voi. :sbonk:
la traccia che stai per svolgere è molto interessante. ci devo ragionare su. io ho due filgi piccoli che stanno per tornare a casa...quind per stasera non riesco più...
grazie mille, e non ti preoccupare se non rispondi subito..ma di certo questo confronto ci può essere molto utile, e ne abbiamo di tempo per farlo..
una cosa però mi premeva sapere, quali sono quindi le cosa fondamentali da mettere, e che quindi non possono mancare, nella terza prova ? o gli errori da non commettere ? perchè già se sappiamo quelli siamo un passo in avanti..purtroppo infatti, a differenza delle altre 2 prove, in cui circolava molto più materiale, per questa del caso organizzativo, c'è poca roba in giro e poche informazioni su come svolgere il caso..quindi, questo info di certo sono utili.
e cmq per il primo caso ero anche indeciso con un piano di sviluppo, ma era più complesso e quindi non mi andava di addentrarmi..
ma siamo solo io a te a discuterne ?? vabbeh megliodi niente..inoltre stavo strutturando quest'altra vecchia traccia, http://www.uniroma1.it/sites/default...K21110PNO1.pdf, che è semplice ma potrebbe rilevare insidie..e lo scrivo qui sotto, ma credo sia l'ultimo che metto se non ritrovo riscontri, perchè se risponde lilia a quel punto credo sia meglio confrontarci in privato..ciao a tutti..
Novembre 2010
1. Caratteristiche personali: sesso maschile o femminile, di età compresa tra i 35 e 45 anni; Esperienze lavorative: minimo 5 anni di esperienza nella gestione delle risorse umane; competenze richieste: gestione della relazione, comunicazione uno-a-molti e public speaking, conoscenza di stili e strumenti per la formazione d’aula, metodologie di formazione attiva, (tradizionali, giochi psicologici, esercitazioni, simulazioni), conoscenza di sussidi audiovisivi e tecnologici, principi di valutazione della formazione, assertività, autocontrollo, gestione risorse umane, responsabilità, leadership, focalizzazione sull’obiettivo, determinazione;
2. Caratteristiche personali: sesso maschile o femminile, di età compresa tra i 25 e 35 anni; Esperienze lavorative: anche neo-laureato, ma con esperienza nella formazione e nella gestione dell’aula; competenze richieste: gestione della relazione, cooperazione, conoscenza tecniche e metodi di tutorship, assertività, principi di valutazione della formazione, responsabilità, determinazione;
3. Il corso mira a formare professionisti esperti nell’area della Gestione delle Risorse Umane, nell’ambito della formazione, selezione e organizzazione del personale, che acquisiranno un’alta competenza nella capacità di valorizzare il capitale umano di enti, aziende ed organizzazioni.
I moduli didattici saranno così suddivisi, modulo organizzazione aziendale e formazione del personale che avrà come obiettivi quelli approfondire le tematiche del organizzazione e della formazione in azienda, attraverso lezioni sull’analisi della struttura organizzativa, analisi del clima aziendale e l’individuazione dei fabbisogni formativi aziendali, la progettazione e la costruzione di un intervento formativo, acquisendo le conoscenze in merito ai processi di apprendimento, comunicazione e relazione con tecniche di gestione d’aula, Public Speaking e gestione del gruppo in formazione, oltre che delle metodologie di formazione attiva, sia indoor che outdoor. La metodologia di proposizione delle competenze è strutturata su una chiave fortemente pratica ed esperienziale, con un succedersi di spiegazioni teoriche, esercitazioni pratiche e applicative, quali l’analisi e la risoluzione di casi aziendali, che permetterà di sperimentare le competenze apprese e sviluppare capacità di problem solving, simulazioni, role playing ed presentazione di un tema, da esporre in pubblico così da migliorare le capacità comunicative e relazionali. la valutazione di efficacia dell’apprendimento del modulo verrà effettuata tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione e presentazione finale all’aula.
Per quel che riguarda invece la selezione del personale il modulo approfondirà il processo di selezione e il ruolo del selettore in azienda, attraverso l’apprendimento dell’analisi del profilo professionale: job analisys, job description e job profile, le modalità di reclutamento e gli strumenti e criteri di valutazione e gestione dei candidati. Anche questo modulo sarà strutturato in chiave fortemente pratica ed esperienziale, con un succedersi di spiegazioni teoriche, esercitazioni pratiche e applicative, quali simulazioni, autocasi, role playing ed colloqui individuali e di gruppo, così da mettere in pratica tutte le tecniche e tematiche approfondite. Per valutare l’efficacia dell’apprendimento del modulo si effettueranno interrogazioni e role playing per simulare casi reali e verificare la messa in atto delle metodologie apprese.
ciaociao
Eccomi...io non sono ancora arrivata ad analizzare le prove date gli scorsi anni...ieri mi sono persa nel mondo delle competenze e adesso sono più confusa che altro. Voi che modello state considerando? Comunque al più presto spero di dedicarmi ai casi :swear:
..speriamo bene...
in che senso che modello state usando ? per cosa ? per il bilancio delle competenze ?
in base al modello che adotti si parla di competenze trasversali, attitudini, skill...le conoscenze le consideri come parte di competenza? forse non è necessario addentrarsi cosi'...tu cosa ne pensi?Citazione:
Originalmente inviato da taranano
allora io utilizzo il modello di evangelista, se così si può definire, ovvero preso da questo sito, http://www.orientamento.it/orientamento/3c.htm, e pensavo di strutturarlo in quel modo, alla fine non pensa bisogna ddentrarsi più di tanto, ma comprendere come strutturarlo ed essere in grado di farlo, anche se ancora non l'ho rivisto per bene,ma quello di evangelista sembra fatto per bene..voi che ne dite ?
io non sono arrivata alle competenze, ma su che testo le stai studiando??
non so se hai potuto vedere il post precedente, li ho messo il sito di riferimento, e poi sul libro di rollo ho trovato conferme su come fare un bilancio delle competenze.
Dunque su quest'ultima traccia approvo la sceta del punto 3. ma temo che sia riduttivo fermarsi a 2 moduli: formazione e selezione cosa ci potremmo mettere ancora?
dovremmo mettere un modulo per ogni funzione ( o gruppo di funzioni) svolta dal responsabile di HR.
non trovo il tuo post, non so aiutarti sui primi due punti, perchè devo vedermi le competenze.
sull'ultimo faccio una ricerca delle altre funzioni dell'hr. fammi sapere. ci sentiamo nel pomeriggio, devo andare. GRazie per esserci. mi dedicherò di più.
guarda se non sbaglia nella traccia dice che il corso dovrà occuparsi di organizzazione, selezione e formazione, per questo ho fatto quei modulo..le cose di cui potrebbe ancora occupare un HR sono lo sviluppo del personale..
inoltre, sempre nel link di questultima traccia, c'è quella dell'altra commissione in cui viene richiesto di enunciare le fasi e fare la selezione di differenti ruoli, quindi, così come avevo fatto per un'altra traccia, si parlerà della fase recruting e screening CV, per poi passare alla selezione diretta attraverso l'AC specificio per ogni figura, e quindi si useranno le tecniche per i differenti ruoli e competenze che si ricercano. giusto ?? dai dai dai continuamo così, però pure voi esprimete le vostre opinioni e modi, senno alla fine va solo a vantaggio vostro eh....:P
si conosco quel sito, si focalizza maggiormente sull'orientamento.Citazione:
Originalmente inviato da taranano
beh orientamento è bilancio delle competenze praticamente, o almeno credo..
Ciao a tutti, scusate la latitanza, ho delle difficoltà a seguire in maniera costante il forum.Citazione:
Originalmente inviato da taranano
Do il mio contributo su questa traccia, che ho finito da poco e rileggo con attenzione le vostre così da vedere somiglianze e differenze....
1. Le modalità di conduzione del colloquio con il cliente: aree da indagare e informazioni da rilevare.
L’intervista con il cliente è volta a definire quale sia la domanda reale alla base della richiesta di intervento. Le aree da indagare a questo proposito possono essere così definite:
1. Esplorazione e analisi della cultura e delle culture locali dell’organizzazione (storia, mission, vision, valori, organigramma)
2. Concezione e immagine della formazione (al fune di capire come il cliente si pone nei confronti della stessa, quali siano stati i vissuti e le esperienze formative precedenti)
3. Fonte della domanda (ricostruzione dell’iter originario della domanda, quali sono i motivi che l’hanno fondata, e le modificazioni che ha subito. Finalizzato a comprendere il rapporto tra domanda implicita ed esplicita)
4. Dinamica delle relazioni tra gli attori coinvolti (per stilare una prima mappa delle modalità relazionali e degli stili di convivenza tipici di un certo cotesto lavorativo)
5. Piano della realtà e piano del desiderio (per acquisire dati di realtà, oggettivi sulle possibilità e le modalità di formazione e dati di desiderio, cioè i nuclei che impediscono la formulazione stessa del progetto formativo , come ad esempio la disponibilità dell’intervento)
Per quanto riguarda le informazioni da rilevare, attraverso intervista con la committenza e analisi dei documenti aziendali:
Analisi delle attività (descrizione dettagliata dell’azienda: Organigramma aziendale, storia, mission, vision e valori aziendali,
Dati di status (Anzianità aziendale, Anzianità nella mansione, Età, titolo di studio)
Dati di processo (assenteismo, malattia, tunover)
Ruoli aziendali (Definizione di ruoli, compiti e responsabilità all’interno dell’azienda)
Analisi della situazione prima di un anno (periodo prima del quale non si manifestavano questi disagi)
Indagine di clima (attraverso somministrazione questionario ai dipendenti)
Altre informazioni da rilevare:
Analisi degli eventi critici (ricostruzione analitica ed approfondita degli eventi critici avvenuti in passato, in particolare eventi ci conflitto)
2. Tipo di intervento e tempi di attuazione
L’intervento proposto si colloca in una prospettiva di formazione psicosociale incentrata sull’analisi dei processi collettivi ed individuali e dei relativi modelli relazionali. In questa prospettiva l’evoluzione e il cambiamento dei singoli e dell’organizzazione non possono avvenire separatamente.
Tempi di attuazione: ….
3. Gli obiettivi da raggiungere
Creazione di un clima collaborativo tra i membri del team.
Incrementare i livelli di produttività.
Prevenire le cause di conflitto.
Acquisizione di conoscenze tecniche di project management.
4. Popolazione su cui intervenire
Utenti della formazione sono i capi progetto.
I beneficiari dell’intervento: membri del team di lavoro, organizzazione.
5. Metodologia e strumenti da utilizzare
In accordo con il tipo di intervento proposto, la metodologia adottata è quella della partecipazione attiva il cui presupposto teorico è quello dell’apprendimento attraverso l’esperienza. Sulla base di queste premesse si assiste ad uno stretto rapporto tra apprendimento e azione, attraverso la partecipazione attiva e l’utilizzo del gruppo come strumento di apprendimento in affiancamento alle lezioni d’aula.
Strumenti da utilizzare: business game, role playing, metodo dei casi, lezione.
6. per ogni strumento indicare sinteticamente la finalità
BUSINESS GAME: per sperimentare dinamiche decisionali in termini di tempestività ed efficacia delle scelte adottate, la confidenza con situazioni di rischio ed incertezza, l'insegnamento di tecniche di gestione, l'integrazione tra le diverse funzioni aziendali e l'addestramento all'orientamento strategico.
ROLE PLAYING: obiettivi riferiti legati principalmente a 3 fonti: centratura sul problema, centratura sul ruolo agito, centratura sul mondo interiore di chi agisce il problema.
METODO DEI CASI: obiettivo legato alle modalità di approccio al caso, concerne lo sviluppo di capacità di analisi e di decisione attraverso l’esame di situazioni complesse.
LEZIONE: finalizzata all’acquisizione di conoscenze tecniche relative il project management, la gestione del conflitto e gestione dei gruppi.
7. Metodi per la verifica dell’efficacia dell’intervento proposto
Il sistema di verifica di un intervento è una parte delicata e fondamentale dell’intero processo, richiede un’attenta valutazione degli strumenti e delle modalità che si intendono utilizzare fin dall’inizio della progettazione.
Valutazione ex ante:
Somministrazione di una scheda volta a rilevare le conoscenze dei capi progetto sulle tecniche relative al project management.
Indagine di clima attraverso un questionario da somministrare a tutti i dipendenti lavoratori.
Questionario motivazionale riservato ai dipendenti coinvolti nei team di progetto.
Valutazione in itinere:
Lista delle osservazioni dei partecipanti, per monitorare costantemente l’andamento motivazionale degli utenti.
Diario di bordo personale.
Valutazione finale:
Valutazione apprendimento delle conoscenze: somministrazione questionario son domande a scelta multipla per verificarne l’apprendimento.
Questionario di valutazione globale dell’intervento.
Follow up a distanza di 6 mesi:
Rilevazione indagine di clima.
Rilevazione livelli di produttività.
beh per me non è fatto male, anzi, ci sono alcuni aspetti che io non ho considerato, o meglio, di cui ho parlato solo sommariamente..l'unica differenza evidente che noto è nei destinatari, ovvero tu non prendi in considerazione anche i collaboratori, come mai ? è stata proprio una scelta oppure ritenevi che nella traccia si doveva effettuare un lavoro solo con i capi progetti ? perchè questo ovviamente cambia poi il resto del progetto, ovvero se prendi in considerazione anche i collaboratori, come credo sia corretto, dovrai svolgere lezioni outdoor per migliorare clima, motivazione e senso di appartenenza, visto che richiedevano anche quello, o sbaglio ?
però apparte questa cosa, a me sembra che ci siamo, e fatto anche abbastanza bene..
condivido in linea generale il tipo di intervento.Citazione:
Originalmente inviato da taranano
Ho delle perplessità sulla struttura del primo punto, forse perché ci vedo più un riferimento alla selezione piuttosto che ad un' analisi della domanda con la committenza.
Per il resto non credo che esistano soluzioni giuste in partenza, credo che l'importante sia argomentare bene il perché delle scelte fatte.
grazie per il feedback! :)Citazione:
Originalmente inviato da taranano
ho scelto volutamente di tenere fuori i collaboratori. La traccia mi da l'idea che ci sia un problema di gestione dei capi progetti, la cui poca competenza crea problemi di conflitto tra i lavoratori. Per questo ritengo che se si interviene in maniera mirata sui capi progetto fornendogli gli strumenti conoscitivi relativi al project management, alla gestione dei gruppi e del conflitto) dovrebbero riuscire a coinvolgere in maniera adeguata i collaboratori.
mi scuso nuovamente per la latitanza, a volte mi sembra di lanciare il sasso e nascondere la mano, ma è solo un problema di tempo! Ci sono!!! Condivido pienamente l'idea di venirci incontro sulla base delle necessità personali.Citazione:
Originalmente inviato da lilianadmt
Hai dei buchi sull'analisi dei bisogni formativi...vediamo.
Corrisponde al momento di rilevazione delle necessità formative dell'azienda in questione, pertanto si configura come attività di ricerca finalizzata all'acquisizione di dati e info attendibili per capire se proseguire o meno nell'attività formativa.
Come si rilevano questi dati: tra i metodi utilizzati per l'analisi dei bisogni formativi troviamo:
osservazione diretta, intervista (individuale o di gruppo), questionari (in genere molto utilizzati congiuntamente alle interviste).
Fondamentalmente dall'analisi devono "uscire" i dati relativi a:
-organizzazione(indagine su passato, presente e futuro),
-personale(dati di status come anzianità aziendale, età, titolo di studio e dati di processo cioè quello che succede e si registra in -azienda come assenteismo, turnover, malattia),
-formazione(info su formazioni passate)
Inoltre è importante venire a conoscenza, nell'analisi dei bisogni con l'analisi di:
-attività (cosa fanno)
-ruolo (come lo vivono)
-eventi critici (ricostruzione analitica eventi ritenuti critici)
-sistema delle attesa (cosa ci si aspetta)
Questo è quanto mi viene in mente, spero ti sia stata d'aiuto in qualche modo. :)
vari post fa parlavamo della traccia della seconda sessione del 2008, il caso level high house.
Io l'ho buttato giù, che ne dite?
a) Definisca i requisiti psicoattitudinali che completano il profilo professionale;
Per poter completare il profilo è necessario svolgere un’analisi della posizione, in particolare:
dalla job analysis si evincono le attività che riguardano il profilo ricercato: è a diretto contatto con i responsabili e i titolari del negozio con l'obiettivo di vendere i prodotti presentati, si occupa della presentazione degli oggetti di arredo per una clientela di elevato livello. Attarverso la job description si identificano le attività e le responsabilità del titolare della posizione: dovrà curare il proprio giro clienti, programmare la giornata, relazionarsi con i clienti. Una volta rintracciate le informazioni, è possibile procedere con la job specification che introduce caratteristiche personali necessarie per ricoprire con successo quella posizione. Nel particolare si compone di elementi oggettivi come titolo di studio, età ...ed elementi soggettivi come capacità, caratteristiche personali...), pertanto i requisiti che la figura ricercata dovrà avere sono essere in possesso di una laurea, possedere una buona conoscenza della lingua inglese, buona cultura di base(dichiarati dalla committenza), un'età compresa tra .... , preferibilmente (con o senza) esperienza nel ruolo, automunito, dovrà essere orientamento al risultato, dotato di ottime capacità relazionali per poter interagire con i clienti, intraprendenza, elegante.
b) Definisca tempi e modalità di svolgimento della selezione;
La selezione avrà la durata complessiva di un mese e mezzo e prevede le seguenti attività:
Pubblicazione annuncio su portale di ricerca lavoro (canale di reclutamento privilegiato dall’azienda, che prevede l’inserimento dell’offerta di lavoro e la ricezione dei cv dei candidati)
Screening dei cv (ricevuti attraverso il portale)
Convocazione candidati ritenuti in possesso dei requisiti
Selezione candidati
Stesura profili dei candidati selezionati
Contatto dei candidati ritenuti idonei
c) Definisca l'iter di selezione indicando gli strumenti da utilizzare per la rilevazione delle
caratteristiche psicoattitudinali evidenziate comprendenti prove psicodiagnostiche
standardizzate;
Al fine di rilevare le caratteristiche sopra indicate verrà utilizzata la tecnica degli Assessment Center, nel particolare:
Somministrazione del questionario Multidimensional personality profile (MPP) volto a misurare in maniera approfondita, globale e accurata delle variabili personali.
Leaderless group discussion
Presentazione
Role playing individuale
Interview situation
Colloquio individuale
d) Evidenzi, per ogni strumento, le competenze o le caratteristiche che vengono misurate;
Multidimensional personality profile (MPP) il test misura cinque aree fondamentali della personalità:
• Agenticità, capacità nel far valere le proprie opinioni, porsi obiettivi ambiziosi, saper guidare e motivare gli altri.
• Autopresentazione, caratteristiche inerenti la valutazione di sé (autostima, efficacia personale, desiderabilità sociale)
• Autoregolazione, capacità inerenti la pianificazione, la persistenza a raggiungere i propri obiettivi, volontà di far bene le cose.
• Capacità di far fronte (a situazioni critiche), equilibrio emotivo, gestione dello stress, delle frustrazioni e delle avversità.
• Innovazione, capacità individuali che riguardano la creatività.
Ognuna di tali aree si articola in sottodimensioni che ne approfondiscono il contenuto ancorandolo direttamente a comportamenti, stati soggettivi e criteri esterni significativi.
Il test si compone di 152 affermazioni in cui il candidato dovrà esprimere il proprio rado di accordo su una scala a 5 punti.
(Sono presenti anche quattro scale per l’esame dell’Auto-presentazione. Non si tratta in questo caso di una dimensione vera e propria della personalità, quanto piuttosto di caratteristiche personali inerenti alla valutazione di sé, alla gestione della propria immagine e delle relazioni sociali)
Le prove in AC sono state proposte perché, più di altre, permettono un’osservazione diretta dei comportamenti messi in atto dai candidati in situazioni artificiose, che difficilmente sarebbe possibile osservare; sono prove create a posta, mirate per quella specifica situazione.
Questa tecnica permette, attraverso l’osservazioni di più assessor, di valutare in maniera il più possibile oggettiva i candidati.
E’ possibile dividere le prove proposte in AC in individuali, di cui fanno parte:
Interview situation, per rilevare le capacità d persuasione, comunicazione, sostegno, attraverso la riproduzione di un colloquio (in cui il candidato svolge il ruolo di superiore) in cui deve gestire una situazione particolarmente critica.
Role playing individuale, per rilevare la capacità di rilevare ed assumere punti di vista diversi, capacità di intraprendenza, strategie relazionali.
Tra le prove di gruppo proposte in AC troviamo:
Leaderless group discussion, per valutare le capacità di leadership e comunicazione, persuasione ed espressione verbale. In questo contesto verrà proposta la versione senza ruoli, in cui il carattere della situazione da risolvere è di tipo competitivo.
Presentazione, capacità di comunicazione, persuasione, autopresentazione, gestione delle impressione suscitate negli altri, creatività del candidato ( a fronte di una prova in cui sia dato del materiale da presentare in tempi molto brevi)
e) Ipotizzi un progetto formativo riferito alla figura professionale su delineata indicando la
durata, la tipologia e l'articolazione dell'intervento. Essendo un corso di formazione previsto dall’azienda da tempo, e quindi consolidato, verrà fatto riferimento alla documentazione aziendale in merito. Il corso avrà la durata di una settimana, full time presso la sede principale dell’azienda Level High House. E’ prevista una valutazione ex ante (relativa alle aspettative e alle conoscenze tecniche possedute dai partecipanti), in itinere (attraverso un diario collettivo che verrà compilato dall’aula giorno per giorno) ed ex post (per valutare globalmente l’ intervento in termini di apprendimento e cambiamento).
In particolare definisca:
• l'articolazione dei moduli didattici, i moduli riguardano sia gli aspetti tecnici (conoscenza dell’azienda, conoscenza dei prodotti da presentare, conoscenza del tipo di cliente con cui ci si rapporta) che gli aspetti relazionali (elementi di negoziazione, gestione del cliente, gestione dello stress, strategie di vendita).
• gli obiettivi di ciascun modulo,
I. Modulo
Approfondire la conoscenza dell’azienda. La storia, i valori, la mission, l’organigramma e la vision.
II. Modulo
Introduzione alla vendita: dalla presentazione al cliente alla conclusione dell’incontro.
III. Modulo
Conoscere le dinamiche relazionali e le tecniche di gestione del cliente.
IV. Modulo
Approfondire la conoscenza di strategie di vendita e negoziazione.
V. Modulo
La gestione dello stress e conclusione dell’intervento formativo.
• le tecniche di formazione utilizzate
Lezioni frontali dedicate, per gli aspetti conoscitivi e tecnici (I modulo);
Tecniche di coinvolgimento attivo:
simulazioni, cioè tecniche volte a riprodurre comportamenti secondo specifici ruoli assegnati.
esercitazioni di gruppo, nel particolare case studies ovvero situazioni lavorative nelle quali i partecipanti devono trovare soluzioni ragionate
• i motivi per i quali si privilegiano alcune tecniche e non altre
Si prvilegiano queste tecniche perché implicano un coinvolgimento attivo dei partecipanti, Implementazione di interventi formativi “learning by doing” (imparare facendo), attraverso l’esperienza diretta.