io questo del 2008 ancora non l'ho svolto, quindi vi farò sapere, anche se alla fine sembrano più o meno tutti uguali, e cambia il contesto di applicazione..quindi le tecniche rimangono le stesse, ed importante sapere quello..
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io questo del 2008 ancora non l'ho svolto, quindi vi farò sapere, anche se alla fine sembrano più o meno tutti uguali, e cambia il contesto di applicazione..quindi le tecniche rimangono le stesse, ed importante sapere quello..
Sono d'accordo. Bisogna avere e idee di base chiare ed esercitarsi tanto per capire cosa chiedono esattamente, poi le cose sono quelle. Vanno contestualizzate e argomentate per far capire che dietro c'è un criterio.
grazie per avermi risposto, spero di essere più presente anche io, oggi ho rivisto lo sviluppo organizzativo ....borgogni....attraverso la valutazione della prestazione e del potenziale, con il metodo del goal setting. se dovesse uscire una traccia di SVILUPPO ORGANIZZATIVO E IN GENERALE UNA RICHIESTA DI AUMENTO DELLA PRODUZIONE E CONTEMPORANEA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE VOI USERESTE COSA? IO GOAL SETTING, CHE SI RIFà A TEORIA SOCIAL COGNITIVA. E POI ANCHE COACHING.
VEDO CHE TU HAI USATO UN SACCO DI TECNICHE....BRAVISSIMA!! GRAZIE PER ESSERTI RIFATTA VIVA!
Ecco un miglioramento della produttovità mi manca,per hè non buttate giu delle linee guida???
RIF TRACCIA 2008, svolta da Sailor:
io direi che è perfetta, a voler trovare il pelo nell'uovo : io non avrei messo la Interview situation; interessante il test MPP che non ricordavo, io mi fossilizzo sul Big Five Q.
Grazie del prezioso contributo.
così...mi butto a braccio perchè non sono scesa nello specifico, ho fatto sviluppo delle RU attraverso Valutazione del Potenziale e della prestazione.
Dunque, la prestazione migliora in seguito ad una serie di fattori, un tempo si pensava che aumentasse solo in seguito a premi monetari, oggi invece numerosi studi empiri hanno rilevato che questa dipende dal Committment, dalla percezione di un buon clima organizzativo, da una buona gestione delle RU ...ovvero ascolto, attenzione, lavoro per obiettivi FONDAMENTALE, il goal setting: obiettivi specifici, difficili (ma non troppo) aiutano a migliorare la prestazione e la voglia di mettersi alla prova del lavoratore,; molto importante è la funzione del feedback del capo diretto per poter "aggiustare il tiro" . il programma di Goal setting può prevedere degli incenti meonetari al conseguimento degli obiettivi. Deve avere tempiben definiti e prestabiliti, funziona meglio se il lavoratore ha una buona efficacia percepita (Bandura- teoria social cognitiva). le determinanti della prestazione sono molte e non le ricordo tutte dovrei andarmele a rivedere. ma se non dovessi farcela mi butterei sul Goal Setting e teoria Social cognitiva.
Spero di esserti stata utile! CONTINUAMO COSì!
Prestazione lavorativa: Vedere più in generale le determinanti del comportamento, dell'azione, le aspettative, i valori, gli obiettivi che le persone si prefiggono, indirizzano la loro azione. Le motivazioni che possono spingere a lavorare di più e meglio.
CARISSIMI: IO HO UN VUOTO RISPETTO ALLA QUALITA' - E RICERCA INTERVENTO ...
Una cooperativa di recente istituzione, che si avvale del lavoro di psicologi, assistenti sociali e
mediatori culturali, si occupa di assistenza agli anziani. Gli anziani vengono ospitati in una
residenza del Comune di una grande città italiana, una volta accertato che non sussistono le
condizioni di assistenza presso i loro domicili. Gli operatori della cooperativa conducono con gli
anziani colloqui individuali e in piccoli gruppi guidati da progetti personalizzati di inserimento nella
struttura, delineati dagli psicologi. Recentemente - in seguito all'anivo di un gruppo di anziani in
condizioni psico-fisiche particolarmente precarie, con forti problemi di memoria e limitata
autonomia nei movimenti - si è delineata una situazione problematica: le tensioni tra gli ospiti sono
diventate molto elevate, e scoppiano continuamente litigi e conflitti, per motivi apparentemente
banali o legati alla riduzione degli spazi di uso comune.
I1 presidente della cooperativa incarica i vari psicologi della cooperativa stessa con diversa
formazione di proporre un progetto di ricerca/intervento sul problema.
Indichi - in base alla sua specifica competenza psicologica - quale proposta di ricercdintervento si
potrebbe avanzare, evidenziando:
- obiettivi possibili,
- metodologie da utilizzare,
- risorse umane, economiche e di tempo da impegnare
- tipo di verifica prevista.
Rollo, appunti vari, internet e il libro di del carlo sulla selezione.Citazione:
Originalmente inviato da lilianadmt
ecco non ho Rollo e non ho Del Carlo, avresti riassunti? grazie:sbonk:
Del Rollo li ho cercati su ops ma nn li trovo... come si chiama il libro di DeL Carlo così cerco riassunti in rete...anche se confido in anima pia qui ...
bene per quel che riguarda l'aumento prestazione, quindi attraverso l'utilizzo di incentivi e raggiungimento obiettivi, anche se devo ancora strutturarlo per bene, nel senso, come andrebbe poi svolta come traccia, cioè quale metodologie e strumenti andrebbero utilizzati ? corsi di formazione ? sopratt outdoor ? o cosa ? di certo me lo devo rivedere meglio..per quel che riguarda il caso del 2008 e della ricerca azione spero di rispondere domani, visto che sto a giugno 2010, prima traccia, http://www.uniroma1.it/sites/default...1006PVONO1.pdf e quindi a breve scriverò su questo argomento..
per quel che riguarda i riassunti del rollo io li sto completando e verificando se sono completi attraverso queste vecchie prove, voi che riassunti avete ? di certo possiamo scambiarci tutto..
ed ecco la prima traccia di giugno 2010, alla fine anche qui è un processo di formazione, in cui però viene richiesta propria la creazione base di un progetto, nello specifico per la gestione delle risorse umane. non so se ho fatto bene ma all'interno della formazione ho messo non soltanto l'ambito relazione/comunicativo, ma anche acquisizione di competenze di formazione e selezione..speriamo bene..ecco a voi il mio scritto..dai dai dai a tutti..
Giugno 2010
1. occorre mettere in atto un’attenta analisi del fabbisogno formativo all’interno dell’organizzazione. Si tratta essenzialmente di realizzare interviste con il top management, con i responsabili di funzione e con un campione dei collaboratori. Con il primo si affronteranno temi generali inerenti l’azienda e i suoi bisogni (dati generali, organigramma attuale e teorico, programmi di formazione svolti in passato), inoltre sarebbe necessario effettuare un’analisi della fonte della domanda (ricostruzione dell’iter originario della domanda, quali sono i motivi che l’hanno fondata, e le modificazioni che ha subito, finalizzato a comprendere il rapporto tra domanda implicita ed esplicita) e una Dinamica delle relazioni tra gli attori coinvolti (per stilare una prima mappa delle modalità relazionali e degli stili di convivenza tipici del contesto lavorativo); con le altre persone si strutturerà un’intervista sulla percezione della formazione, le aree e le risorse che dovrebbero beneficiare di un intervento, contenuti che le persone sentono il bisogno di approfondire. Tramite queste interviste sarà utile infatti l’ANALISI DEL LAVORO così da riuscire ad esplorare altri aspetti, utili per l’analisi del clima e del benessere organizzativo. Bisognerà infatti effettuare un’analisi delle competenze individuali e delle attese dei dipendenti, analisi dei ruoli, delle posizioni e delle competenze funzionalmente necessarie all’organizzazione, attraverso questionari strutturati di autovalutazione o interviste. Sarà inoltre necessario un focus group e/o riunione preliminare così da coinvolgere e motivare i partecipanti;
2. sulla base dell’analisi del fabbisogno formativo, ed avendo individuato i reali e concreti obiettivi di tale percorso, risulta opportuno mettere in atto un processo formativo che vada a comprendere i dirigenti, “anziani” e “giovani”, così da fornirgli adeguate nozioni e competenze nell’ambito della gestione delle risorse umane. Per quel che riguarda la formazione vera e propria i moduli che verranno proposti risultano essere coerenti con gli obiettivi prefissati, e quindi un modulo sarà dedicato all’organizzazione aziendale e formazione del personale che avrà come obiettivi quelli di approfondire le tematiche del organizzazione e della formazione in azienda, attraverso lezioni sull’analisi della struttura organizzativa, analisi del clima aziendale e l’individuazione dei fabbisogni formativi aziendali, la progettazione e la costruzione di un intervento formativo, acquisendo le conoscenze in merito ai processi di apprendimento, comunicazione e relazione con tecniche di gestione d’aula, Public Speaking e gestione del gruppo in formazione, oltre che delle metodologie di formazione attiva, sia indoor che outdoor. Un secondo modulo sarà invece incentrato sulla selezione del personale approfondendo il processo di selezione e il ruolo del selettore in azienda, attraverso l’apprendimento dell’analisi del profilo professionale: job analisys, job description e job profile, le modalità di reclutamento e gli strumenti e criteri di valutazione e gestione dei candidati. Infine, l’ultimo modulo, sarà dedicato ad un’area gestionale e relazionale, concernente le dinamiche interpersonali e di comunicazione, oltre che quelle motivazionali (team building, cooperazione, miglioramento prestazionale) e gestionali, così da poter gestire al meglio le risorse umane all’interno dei progetti e dare le necessarie competenze ai dipendenti che dovranno relazionarsi non soltanto all’interno del gruppo ma soprattutto con il cliente. Per quel che riguarda gli strumenti e le metodologie di formazione si utilizzeranno lezioni frontali indoor, presso i locali dell’organizzazione, che prevedono lezioni classiche, esercitazioni pratiche, attività in piccoli gruppi, role playing, autocasi, business game, e outdoor con esercitazioni pratiche, giochi di movimento e strategia, war games, attività sportive finalizzate al miglioramento dello spirito di squadra e del clima organizzativo. Il piano formativo avrà la durata di 6 mesi, 2 mesi per modulo.
3. Sarà necessaria una valutazione in itinere, durante i corsi di formazione per valutare gli sviluppi del progetto, in cui il gruppo esporrà punti di forza e di debolezza rilevati, inoltre sarà possibile effettuare una valutazione finale tenendo in considerazione (Kirkpatrick):
• Le reazioni: valutazione da parte dei corsisti delle modalità di svolgimento e delle possibilità di miglioramento, anche tramite un questionari di soddisfazione
• L’ apprendimento: tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione.
• Le modifiche del comportamento: settimane dopo il termine, con opportuni indicatori, anche da parte di superiori e colleghi
• I risultati concreti: analisi se la persona ottiene maggiori ricavi, minori costi, etc. anche da parte di superiori o colleghi.
ti ho mandato mess privato, confuso, ma è quel che ho
sulla prima traccia di questo rimango un po basito, http://www.uniroma1.it/sites/default...0911PVONO1.pdf, voi cosa avreste fatto ??!?!?!?!?
cmq sia, una domanda che mi balena in testa, ma se nel testo c'è scritto che chiamano lo psicologo perchè hanno rilevato una situazione disfunzionale e hanno già chiesto ai dipendenti come si sentono ed i motivi, secondo voi, è necessario rifare un'analisi documentale e di conseguenza un'analisi del clima ? e poi, se il committente ti dice qual'è il problema tu comunque devi fare un'analisi della domanda oppure no ?? perchè questa traccia, la seconda, http://www.uniroma1.it/sites/default...0906PVONO1.pdf, mi ha fatto venire questi dubbi, e voi come la strutturereste ?? io non scrivo niente, così aspetto i vostri commenti, sia per quella del post di prima che per quest'ultima..
aspetto fiducioso i vostri commenti, anche in privato
nel caso di questa traccia io farei comunque l'analiai del clima, sentirei tutti, tendenzialmente sempre sentirei tutti.
per quanto concerne lo svolgimento della traccia che hai messo in mattinata sto dando un'occhiata ora, non ho capito come fai a fare l'elenco delle competenze ...
a quale traccia ti riferisci così capisco anche io e posso risponderti ?
ah ho capito..beh ma non c'è scritto nel testo quali competenze gestionali sono richieste ? e cmq all'inizio se sbaglio ho scritto che andrà effettuata una job analisis, così da individuare le competenze necessarie no ? tu come lo svolgeresti ?
sailor la tua traccia non è svolta male, anzi, forse addirittura troppo lunga e dettagliata, ehehe, ma sicuramente chiedevano davvero troppo e non si sono regolati..
sta di fatto che alcune cose io le avrei fatte diverse, ovvero avrei messo competenze psicoattitudinali diverse, specifiche per i venditori, e di conseguenza avrei usato nell AC anche altri strumenti, anche se poi l'iter è lo stesso. per la formazione invece avrei fatto lo stesso.
quindi, dai dai dai che siamo sulla buona strada, sperando che non chiedano cose assurde, e che siano buoni..
dunque per elenco di compete nze mi sono confusa con la traccia che hai esposto ieri
dimmi l'anno della traccia così guardo meglio, ho messo tante di quelle cose che senno ci confondiamo..
Taranano: al punto 1 dici che faresti l'analisi dei ruoli e delle posizioni, io avrei specificato di quali ovvero dei dirigenti d'agenzia, forse tu lo hai sottinteso, se è così dobbiamo stare attenti a questi errori perchè la commissione potrebbe intendere che tu voglia effettuare l'analisi di tutti i ruoli e la cosa sembrerebbe fuori luogo, forse, ma sicuramente dispendiosa in termini di tempo e di costi. poi continuo
poi avrei aggiunto un modulo dedicato alla formazione della valutazione della prestazione e del potenziale, alle tecniche di colloquio della valutazione ... ma forse tu questi li hai inclusi nella dicitura "gestione risorse umane".
in generale mi sembra che tu abbia elencato troppe cose che riguardano la selezione e l'analisi del clima, io forse l'avrei trattata più superficialmente, ma non so se è un bene ...
ancora: non mi sembra che tu abbia preso a cuore il fatto che loro si sentano declassati e svalutati, ci sarebbe bisogno di un intervento per rimettergli su l'autostima e la motivazione ad insegnare agli altri quanto loro hanno appreso in passato, non so se tu l'hai messo tra le riga, se è così sono io a non aver percepito, e comunque l'avrei sottolineato. avrei fatto un pò di counselling per questi poverini!! :zott: dimmi se ti sono stata utile, io sono una criticona, faccio l'avvocato del diavolo ...meglio mettersi nei panni di chi leggerà!
so che la traccia parla solo di formazione...allora glielo avrei messo così: formazione anche ai vertici aziendali in quanto mi sembra strano che vogliano implementare una folosofia centrata all risorse umane e loro non si sono occupati delle loro nuove risorse umane, vogliono implementare una nuova filosofia dall'alto con la sola formazione...alora andrebbero formati anche loro!
secondo me dobbiamo dimostrare che ragioniamo sulla realtà organizzativa in toto, non ci fermiamo alla domanda esplicita...ma la indaghiamo. poi non so forse sto diventando paranoica!!! si accettano consigli:asd:
ecco per la traccia delle competenze del formatore e del tutor non riesco a beccarla,http://www.uniroma1.it/sites/default...K21110PNO1.pdf ...secondo me le competenze sono molto confuse, parli di princi e metodi, qui è solo un'esercitazione, sicuramente svilupperemo meglio all'esame ma dobbiamo stare attenti.
Chi ci aiuta a definire meglio le competenze del formatore e del tutor??? Siete vivi??:yahoo:
boh onestamente non penso, credo bisogna attenersi alla domanda, o almeno così c'è stata ripetutamente, no ?!
si, meglio, mi devo dare una calmata :approved:
per me i formatori devono focalizzarsi su: principi di comunicazione interpersonale e interpretazione dei segnali deboli, gestione della relazione, comunicazione uno-a-molti e public speaking, stili e strumenti per la formazione d’aula, uso di sussidi audiovisivi e tecnologici, metodologie di formazione attiva, uso di casi, giochi, esercitazioni, simulazioni, principi di valutazione della formazione, il tutto video registrato e commentato in gruppo a posteriori + conoscenza dell'argomento;
mentre i tutor devono essere più degli accompgnatori e sostenito durante il corso, e quindi tutte le altre competenze relazionali, e comunicative, no ?!?
ok così è formulata molto meglio, ma la domanda (giusto per fare la rompina) è: cosa significa "per me i formatori devono" , secondo quale modello delle competenze? alcune di quelle elencate potrebbero chiamarsi "conoscenze", le conoscenze e le competenze non sono la stessa cosa; le competenze sono più pertinenti alla situazione, possono essere dell'area tecnica e psicosociale ...come relazionarsi, gestire u gruppo. SPERIAMO CHE QUALCUNO CI AIUTI !!
ma tu cosa intendi per modello ????? cmq sia, la ‘Competenza’ indica ogni caratteristica personale utilizzabile sul lavoro (sull’origine e evoluzione del significato di questo termine vedi Evangelista 2006a), ed una valutazione delle competenze può essere così strutturata,o almeno così ho trovato scritto.
• Caratteristiche personali;
• Caratteristiche sociali;
• Competenze;
• Motivazioni;
• Attitudini;
quindi, ad esempio la conoscenza dell'argomento, può essere visto come essere competente sull'argomento no ?!
la conoscenza è la componente cognitiva che sta sotto alla competenza, questo è quello che so..
sI LE COMPETENZE SONO QUELLE, da oggi mi dedico alle tracce...anche se ho ancora qualche scema da completare
il punto è che manco loro sanno cosa siano di preciso, e quindi tocca arraggiarsi e sperare che non rompano più di tanto..quando hai finito ci scambiamo gli schemi ?!
Citazione:
Originalmente inviato da taranano
anche io ho capito che non c'è molto accordo in merito alla definizione di competenze...secondo me lo capiamo eventualmente da come è impostato il caso come intenderle.
ma voi a parte orientamento- selezione - formazione - valutazione prestazione - valutazione potenziale - analisi del clima e della cultura quali altri argomenti state studiando?
penso che i principali siano selezione, formazione e valutazione, cioè contengano un pò tutto. Poi gli altri argomenti sono più trasversaliCitazione:
Originalmente inviato da lilianadmt
orientamento devo ancora affrontarlo
OK, ci sto, tanto qua siamo in pochissimi...desolazione:tajo:
ci dobbiamo aiutare e passare i nostri schemi..purtroppo siamo in pochi, anzi pochissimi (attivi), e quindi credo sia l'unico modo..magari potremmo farlo in maniera privata per non farci sfruttare da i vari guardoni..
per quel che riguarda gli argomenti come detto riguardano: formazione, selezione, orientamento e valutazione,e poi al loro interno ci sono tutte le varie tematiche, come conflittualità e stress (che non penso escano, visto che sono uscite per le altre 2 prove), motivazione, prestazione, potenziale, cultura e clima, comunicazione, e poi boh non mi viene in mente altro..
cmq, rivedendo la questione dello sviluppo del potenziale, il goal setting che avevate voi detto, credo sia il cosidetto piano di sviluppo, che si intende un percorso programmato che consenta all’individuo di mettere a frutto le proprie competenze e migliorarle e all’organizzazione di crescere grazie all’evoluzione dei propri dipendenti, all'interno del quale il goal setting, ovvero la scelta di obiettivi, può essere utilizzato, così come le convinzioni di efficacia, personale e collettiva.
quindi, a mio avviso, per migliorare la prestazione è necessario mettere in atto un piano di sviluppo, e poi strutturarlo in base alle richieste dell'azienda.
YES!!!
vedo che lo hai elaborato bene!!
io sto impazzendo con la traccia : sessione I 2009
TI responsabile di una Asl di Roma si rivolge a uno psicologo esperto nel lavoro con le
organizzazioni per riorganizzare uno dei suo reparti all'interno del quale il lavoro tra le varie ui
è diventato altamente disfunzionale. In particolare, il personale lamenta l'aumentato canco di
lavoro, la tnB.11Qlli71\ di aggiormunenti 50 tenm.tiche vimtte comeproblematiclle e nei oonfumti delle
quali si sperimenta unsenso di impotenza, la mancanza di coordinazione tra le varie équipe che
lavorano all'interno del reparto.
TI candidato illustri:
l} In cile modo predisporrebbe l'intervent.o
2) Dove e in che tempi svolgerebbe l'intervento stesso
3) Che metodologia utilizzerebbe per attuarlo
4) Quale personale coinvolgerebbe
5) Che tipo di verifiche sull'efficacia attuerebbe
facciamo questa? e poi quella che avevi detto tu, che ti lasciava basito, vado a ribeccarla.