terza prova, psicologia del lavoro o cosa !?

io l'ho svolta più o meno così, dico più o meno perchè l'ho fatta qualche giorno fa, e quindi magari ci sarebbe alcune cose da rivedere, ma in linea di massima è questa:

Giugno 2009
1. Il clima organizzativo è ciò che si "respira" all'interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. Il clima influenza tutto quello che avviene nell'organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all'organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna. Compito dei responsabili è favorire l’instaurarsi di un clima positivo, fornendo una combinazione di sostegno, autonomia, giusta ricompensa degli sforzi, orientamento generale ed innovativo, un orientamento di valore che tenga conto della personalità. In questo quadro assume notevole importanza la gestione dello stress, che diviene un problema dell’organizzazione nel momento in cui influisce sulla capacità lavorativa e soprattutto sulle relazioni interne e verso l’esterno, e deve essere gestito creando un clima di fiducia e di sostegno e tener conto delle aspettative del personale. Lo stress è l’esperienza psicologica negativa che scaturisce dalla presa di coscienza di un problema, e poi dal riconoscimento che esso rappresenta una difficoltà che supera le proprie capacità di coping (percezione soggettiva delle proprie capacità di controllo, di fronteggiare il problema). L’analisi del clima rappresenta uno strumento di estrema utilità perché consente di individuare le aree di criticità su cui intervenire, i punti di forza e le potenzialità delle risorse umane interne all’organizzazione, nonché la disponibilità degli attori organizzativi a misurarsi con se stessi e con il loro essere parte di un sistema complesso, e diventa quindi fondamentale all’interno di periodi di crisi. Ma prima di svolgere un’analisi del clima si parte dall’analisi della domanda, attraverso incontri con la committenza per comprendere la domanda esplicita e i bisogni impliciti, poi si passa alla definizione degli obiettivi generali e specifici, ed infine è necessario effettuare l’analisi documentale per la lettura dell’organizzazione del lavoro (organigramma, flussi produttivi e comunicativi, gestione risorse umane,…) così da comprenderne il contesto aziendale. Successivamente, avendo individuato i punti di criticità, credo sia necessario sensibilizzare tutti i lavoratori sul problema stress lavoro correlato. Di conseguenza andrebbe svolta una valutazione preliminare volta ad individuare degli indicatori oggettivi e verificabili in merito allo stress lavoro correlato, ma essendo già stata effettuata come analisi, il passo seguente è quello di effettuare una valutazione approfondita che comprende la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, tramite questionari, focus group ed interviste, formulare eventuali proposte ed interventi migliorativi (informativi, formativi e comunicativi) per eliminare, ridurre e prevenire il rischio SLC e valutare l’efficacia degli interventi a distanza di un tempo prestabilito. Diventa quindi fondamentale proporre misure di prevenzione sia come modifiche organizzative sia con l’attivazione di specifici momenti di comunicazione e di formazione al fine di migliorare i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro nonché la consapevolezza e la comprensione da parte di tutti nei confronti dello stress, delle cause e del modo in cui affrontarlo;
2. I luoghi che sono necessari per mettere in atto questo progetto risultano essere gli spazi messa a disposizione dall’azienda, come sala convegni o sala riunioni, per le modalità di formazione classica, inoltre, sarà messa a disposizione una sede esterna all’azienda adeguatamente attrezzata per la cosiddetta formazione residenziale (outdoor), che risulta essere maggiormente utilizzata per creare spirito di squadra, motivazione, senso di appartenenza, benessere e sviluppo dell’empowerment. Il tempo previsto per questo tipo di progetto è di circa 6 mesi, e gli incontri teorici con quelli pratici saranno equamente divisi, così da dare ai dipendenti le adeguate competenze e nozioni per poi metterle in pratica nei contesti reali;
3. Per quel che riguarda l’analisi del clima oggi sono disponibili alcuni interessati strumenti strutturati di indagine del clima e della soddisfazione dei dipendenti, come ad esempio il Work Environment Scale sviluppato da Moos (1994), che cerca di valutare i rapporti all’interno dell’organizzazione e sulla sua funzionalità, oppure il Majer-D’Amato Organizational Questionnaire (M-DOQ), che concepisce il clima aziendale come un costrutto multidimensionale e un fenomeno complesso al quale partecipano una pluralità di cause e che si traducono in una pluralità di effetti. La valutazione dello stress lavoro correlato, invece, può essere indagato tramite l’Organizational and Psychosocial Risk Assesment, sviluppato per la valutazione della soggettività dello stress lavoro correlato, concepito e validato nel contesto italiano, è un test attendibile, semplice, veloce ed efficace ed efficiente. È costituito da 3 parti: un agile indice di rischio; un inventario delle fonti di rischio che possono determinare condizioni di malessere o disagio lavorativo; una scala che indaga la presenza e la frequenza di disturbi in ambito fisico e psicologico. Infine, dopo aver individuato e valutato l’SLC è necessario mettere in atto degli incontri formativi ed informativi non soltanto per sensibilizzare tutti i lavoratori sull’argomento, ma soprattutto per fornirgli tecniche, strumenti e competenze comunicative necessarie per prevenire e ridurre tali rischi. Per quel che riguarda gli strumenti e le metodologie di formazione si utilizzeranno lezioni frontali indoor, presso i locali dell’organizzazione, che prevedono lezioni classiche, esercitazioni pratiche, attività in piccoli gruppi, role playing, autocasi, e outdoor con esercitazioni pratiche, giochi di movimento e strategia, war games, attività sportive finalizzate al miglioramento dello spirito di squadra e del clima organizzativo.
4. Ritengo opportuno coinvolgere non soltanto i dipendenti ma anche il responsabile dell’asl in quanto fondamentale per l’ascolto e la promozione di un clima positivo e comunicativo dell’organizzazione;
5. Per valutare l’efficacia dell’intervento è necessario mettere in atto una valutazione sia in itinere, quindi andando a verificare gli eventuali problemi individuali e collettivi presentati dai i dipendenti, ma anche alla fine del progetto, riproponendo gli strumenti di valutazione inizialmente proposti e controllare se vi siano ulteriori problematiche, inoltre, per valutare se il processo formativo ha lasciato le necessarie competenze e sia stato appreso, tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione.
• modifiche del comportamento: settimane dopo il termine, con opportuni indicatori, anche da parte di superiori e colleghi
• risultati concreti: analisi se la persona ottiene maggiori ricavi, minori costi, etc. anche da parte di superiori o colleghi.

ragazze...ma non avevate detto che volevate scambiarvi i compiti via MP ? :) a parte tutto, qui su ops postate le scalette..non interi temi, per favore! :)

sisi, infatti ci siamo accorti che è meglio privatamente..scusaci..

http://www.uniroma1.it/sites/default...br /> qualcuno può azzardare una scaletta o almeno che tipo di intervento farebbe sulla seconda traccia di questo link?? sono cotta!!! Seilor, altriiiiii ...ci sieteeeee

io te l'ho mandata via msn privato, spero ti piaccia..cmq, perchè non creiamo un grupop su facebook solo di questi "attivi" partecipanti ?? così possiamo dialogare meglio che ne dite ? il mio contatto è luigi taranano..fatemi sapere..ciaociao

ciao a tutti quali sono le tipologie di intervento che conoscete per i casi organizzativi?
mi riferisco agli interventi che usereste per rilevare e affrontare un problema organizzativo. Teniamoci sul largo, ipotizziamo quali sono gli interventi esistenti... Grazie!:Ops:

perchè non mi aggiungi su facebook, luigi taranano, così ne parliamo meglio li ?! cmq per me analisi del clima, della cultura, valutazione dello stress, colloqui e focus group, queste cose così ?!

Che strumenti utilizzereste per rilevare cultura e clima aziendali?

tu che utilizzeresti ?

secondo me il clima attraverso l'osservazione diretta congiuntamente all'utilizzo di questionari.
Ma quando le indagini riguardano più organizzazioni diventa difficile questo metodo e quindi vorrei indagarli attraverso questionari... Solo che non ne trovo uno!:zott: nel senso che sui libri tanta teoria ma qualcuno che parlasse degli strumenti neanche a pagarlo! Non so se avete dei nomi di test...

Citazione:

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Originalmente inviato da SailorMercury

secondo me il clima attraverso l'osservazione diretta congiuntamente all'utilizzo di questionari.
Ma quando le indagini riguardano più organizzazioni diventa difficile questo metodo e quindi vorrei indagarli attraverso questionari... Solo che non ne trovo uno!:zott: nel senso che sui libri tanta teoria ma qualcuno che parlasse degli strumenti neanche a pagarlo! Non so se avete dei nomi di test...

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Trovato!!!! :approved: Sul libro "culture organizzative" di Farnese e Avallone... Condivido con voi quanto prima!
Besos!

allora questa condivisione di materiale ?!?

http://www.uniroma1.it/sites/default...20606PENO1.pdf
facciamo anche questa?? :yahoo:

Secondo voi quali sono le metodologie di valutazione delle competenze in un intervento di selezione? Oltre l'AC?

domanda da 100.000 dollari! :zott:

ciao a tutte! mi introduco in questa discussione per chiedervi un suggerimento importantissimo e urgente!! devo sostenere l'orale dell'e.d.s. in cattolica martedì prossimo, 11 settembre! per la terza prova mi ero preparata approfonditamente in psicologia clinica ma vista la complessità del caso uscito ho optato per il caso di psicologia del lavoro...che non è affatto il mio campo!! ho un po' azzardato infatti. ho passato la prova ma con un voto molto basso. all'orale so che si discute delle prove che non sono andate molto bene.
Ebbene, la mia domanda è: il questionario Maslach Burnout INventory è indicato solo nel campo sanitario ed educativo o esiste una versione applicabile anche ai dipendenti di una banca (come nel caso in esame)? io nell'esame ho proposto la sua applicazione poichè avevo ipotizzato la presenza di burn out.. era più indicato un altro strumento? vi ringrazio anticipatamente!!!

Citazione:

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Originalmente inviato da lilianadmt

domanda da 100.000 dollari! :zott:

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No, non mi dire cosi'!!!

Sto affrontando il caso "domotica" giugno 2011: chiede di specificare le metodologie di valutazione...

Ciao pegghina,
rivedendo il questionario in esame sembrerebbe non esserci una versione dedicata a professioni al di fuori del campo sanitario-educativo-assistenziale. Sebbene il burnout colpisca queste professioni è possibile, attraverso le cause che portano a questa sindrome, farne "rientrare" anche altre. Mi spiego: sovraccarico di lavoro, senso di impotenza quando il soggetto non ritiene che ciò che fa o vuole fare riesca ad influire sull'esito di un determinato evento, mancato riconoscimento del proprio operato, senso di comunità ovvero il non sentirsi di appartenere a quel gruppo, assenza di equità, valori contrastanti, sono cause rilevabili in molti contesti al di fuori delle relazioni d'aiuto. io credo che la valutazione degli elaborati avvenga sulle modalità con sui spieghiamo perchè abbiamo scelto degli strumenti piuttosto che altri, non credo neanche nella one best way, cioè che ci sia un unica soluzione ma che tutto dipende dalle argomentazioni. Incrocio le dita per te! Non credo di aver risposto alla tua domanda ma spero che in qualche modo abbia fornito degli spunti.

Citazione:

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Originalmente inviato da pegghina

ciao a tutte! mi introduco in questa discussione per chiedervi un suggerimento importantissimo e urgente!! devo sostenere l'orale dell'e.d.s. in cattolica martedì prossimo, 11 settembre! per la terza prova mi ero preparata approfonditamente in psicologia clinica ma vista la complessità del caso uscito ho optato per il caso di psicologia del lavoro...che non è affatto il mio campo!! ho un po' azzardato infatti. ho passato la prova ma con un voto molto basso. all'orale so che si discute delle prove che non sono andate molto bene.
Ebbene, la mia domanda è: il questionario Maslach Burnout INventory è indicato solo nel campo sanitario ed educativo o esiste una versione applicabile anche ai dipendenti di una banca (come nel caso in esame)? io nell'esame ho proposto la sua applicazione poichè avevo ipotizzato la presenza di burn out.. era più indicato un altro strumento? vi ringrazio anticipatamente!!!

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Pegghina per quel che ne so io non esiste o strumento specifico per la misurazione del Burnout per i lavoratori delle banche, quindi in teoria potresti adattare per quella situazione quello che hai scelto, come di ce Seilor: non esiste un unico percorso corretto!! in bocca al lupo.
lilli

grazie mille delle risposte!! speriamo siano magnamini.. grazie ancora e buono studio a tutti

Ciao, anch'io sono di lavoro e finora non ho trovato nessun punto di riferimento per la prova di lavoro... Potresti inviarmi quello che hai? [email protected] .


[QUOTE=Voivod75;2678690]

Citazione:

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Originalmente inviato da lilianadmt

F. Avallone, La Formazione Psicosociale;
Borgogni, Efficacia Organizzativa;
L. Borgogni, Valutazione e motivazione delle Risorse Umane, Franco Angeli;
ISFOL Strumenti e ricerche, Modelli e strumenti a confronto: una rassegna sull’orientamento, Franco Angeli;
-Borgogni/Petitta, Lo sviluppo delle persone nelle organizzazioni
questi erano consigliati....io non li ho tutti ....


Salve ragazzi, ci si ritrova, io ho iniziato a leggere qualcosa, non ho nessun testo, studio da vecchi riassunti che mi hanno passato, per quanto riguarda la selezione e la formazione sono ben fatti, ricordiamoci che non dobbiamo scrivere papiri, ma essere chiari e sintetici perchè si scocciano a leggere pagine e pagine di cose inutili. Non vi spaventate anche perchè le cose sono quelle, bisogna solo capire come applicarle!!! se qualcuno di voi è interessato io i riassunti li metto a disposizione, così guadagnate tempo ed energie e vedrete come tutto vi sembrerà più semplice, durante le vacanze ho trascritto tt in word, quindi se avete bisogno sono quì.

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Ciao a tutti, sulla modalità di stesura della traccia ci sono notizie?
Io non ho trovato nulla a riguardo e volevo sapere se vanno seguite delle regole, tipo: mettere in forma ipotetica gli interventi che proponiamo; fare riferimento a fasi anche se non esplicitamente richieste (nel particolare della selezione quando chiedono di indicare le caratteristiche personali e le esperienze lavorative, voi aggiungete che per fare questo c'è bisogno di una job analysis o andate sulla base delle info fornite nel caso?)
Grazie!

Ciao, io in quel caso (selezione) accennerei cmq al processo della Job Analysis, non dettagliato...ma lo metterei;
Buono studio

Citazione:

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Originalmente inviato da SailorMercury

Ciao a tutti, sulla modalità di stesura della traccia ci sono notizie?
Io non ho trovato nulla a riguardo e volevo sapere se vanno seguite delle regole, tipo: mettere in forma ipotetica gli interventi che proponiamo; fare riferimento a fasi anche se non esplicitamente richieste (nel particolare della selezione quando chiedono di indicare le caratteristiche personali e le esperienze lavorative, voi aggiungete che per fare questo c'è bisogno di una job analysis o andate sulla base delle info fornite nel caso?)
Grazie!

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sto proprio cercando di svolgere i casi a cui ti riferisci e, secondo me, non è necessario perchè la traccia non richiede l'iter del profilo professionale. Penso che si debba inserire il profilo professionale del ruolo in generale. Richiedono comunque di indicare delle caratteristiche che in qualche modo si ipotizzano. Anche perché provando a scendere nei dettagli in tutto non basterebbe il foglio.

Citazione:

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Originalmente inviato da ilimilim

sto proprio cercando di svolgere i casi a cui ti riferisci e, secondo me, non è necessario perchè la traccia non richiede l'iter del profilo professionale. Penso che si debba inserire il profilo professionale del ruolo in generale. Richiedono comunque di indicare delle caratteristiche che in qualche modo si ipotizzano. Anche perché provando a scendere nei dettagli in tutto non basterebbe il foglio.

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su questo hai ragione, del resto pur scrivendo che c'è bisogno di una job analysis non è che aumentano le informazioni! Solo che non vedo il senso nello scrivere le cose che ci vengono in mente quando esistono degli strumenti per la loro rilevazione... La valutazione della preparazione all'eds non dovrebbe essere anche sulla padronanza degli strumenti?! :sbonk: Comunque è anche la mia sensazione quella di attenersi alla domanda...:zott:
chi offre di più?:jd:

Citazione:

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Originalmente inviato da SailorMercury

su questo hai ragione, del resto pur scrivendo che c'è bisogno di una job analysis non è che aumentano le informazioni! Solo che non vedo il senso nello scrivere le cose che ci vengono in mente quando esistono degli strumenti per la loro rilevazione... La valutazione della preparazione all'eds non dovrebbe essere anche sulla padronanza degli strumenti?! :sbonk: Comunque è anche la mia sensazione quella di attenersi alla domanda...:zott:
chi offre di più?:jd:

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sono con te:jd:

ci si potrebbe anche chiedere: in una traccia richiedono il profilo professionale del tutor d'aula specificando "facilitatori dei processi di apprendimento" ma può voler dire mille cose! il tutor aziendale mi sembra più un facilitatore dei processi di apprendimento ma il tutor in un corso di formazione non saprei neanche se è necessario che abbia competenze specialistiche rispetto al contenuto del corso stesso.
Che ne pensi?

Facilitatori del processo di apprendimento....mah... Che traccia è? bisogna selezionare un tutor d'aula e richiedono queste caratteristiche?

Citazione:

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Originalmente inviato da ilimilim

sono con te:jd:

ci si potrebbe anche chiedere: in una traccia richiedono il profilo professionale del tutor d'aula specificando "facilitatori dei processi di apprendimento" ma può voler dire mille cose! il tutor aziendale mi sembra più un facilitatore dei processi di apprendimento ma il tutor in un corso di formazione non saprei neanche se è necessario che abbia competenze specialistiche rispetto al contenuto del corso stesso.
Che ne pensi?

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Buongiorno a tutti,
In un caso di selezione come la intende la richiesta di indicare le esperienze professionali?
Ad esempio: si cercano 10 venditori per azienda....il candidato indichi: caratteristiche personali, Esperienze professionali, competenze...

credo siano necessarie per le conoscenze tecniche [/FONT]della mansione specifica, forse perchè l'azienda non intende fare formazione-addestramento nel momento post selezione -

mettiamo il caso che un'azienda affidi ad un consulente esterno il processo di selezione e che esista già una rosa di candidati scelta dal responsabile risorse umane a partire dai lavoratori ritenuti più meritevoli e competenti.
Viene quindi chiesto, a partire da questa rosa, di completare la selezione.
Dopo AC, questionari di personalità, colloqui motivazionali... si arriva a definire il candidato più idoneo (sempre ad opera del consulente).
Chi comunica l'esito al candidato? (Il responsabile delle risorse umane o il consulente ). Rilasciate il feedback agli altri?

SE I LAVORATORI che compongono la rosa dei candidati fanno parte dell'azienda (come ho inteso) il feedbak agli "eliminati" lo farei dare dal consulente (me medesima),
di conseguenza anche al candidato scelto ... meglio il consulente.

Grazie! Anche io adotterei questa soluzione. :approved:

Citazione:

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Originalmente inviato da lilianadmt

SE I LAVORATORI che compongono la rosa dei candidati fanno parte dell'azienda (come ho inteso) il feedbak agli "eliminati" lo farei dare dal consulente (me medesima),
di conseguenza anche al candidato scelto ... meglio il consulente.

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Amici, secondo voi:
-orientamento all'obiettivo,
-attenzione all'altro,
-essere di supporto,
-saper motivare,
possono essere definiti comportamenti?
Siamo ad una settimana e ogni pretesto è buono per far sorgere domande (spesso inutili!).
Scusate ma il fatto di non avere informazioni sulle modalità di stesura del caso mi angoscia un pò... :)

dunque...io le chiamerei capacità ...i comportamenti ( secondo me ) dovrebbero avere degli indicatori più specifici ... grazie questo confronto mi sbolcca dall'ansia paralizzante ...non riesco ad aprire il file delle tracce dalla "cacarella" ...:asd:

:jd: l'unica è berci su! :)
Potresti farmi un esempio sugli indicatori specifici di cambiamento?

cambiamento di cosa?? dimmi dimmi:yahoo:

Oddio... scusa, volevo dire comportamento!

Citazione:

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Originalmente inviato da lilianadmt

cambiamento di cosa?? dimmi dimmi:yahoo:

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scusami ... son dovuta scappare... a seconda dell'occasione io descriverei l'azione ....vedo il comportamento ancorato all'azione...quindi come descrizione analitica e oggettiva ...

SONO QUI PER CONFRONTI SU TRACCE PASSATE ... FINO ALLE 17:yahoo:

http://www.uniroma1.it/sites/default...20306PENO1.pdf
come caratteristiche psicoattitudinali io ho messo una serie di capacità e abilità .... tipo saper gestire team ...ma secondo me non va bene...che ne dite help!!