Valutazione e valorizzazione dipendenti

[chiocciolina4]

Salve, avevo aperto un thread nella sezione lavoro ma mi sa che era più adatto qui, magari quello si può chiudere, spero di ricevere aiuto qui.

Mi è stato chiesto di progettare e attuare un percorso di valutazione di alcuni dipendenti di una piccola azienda, e di fare qualcosa per valorizzarne le risorse.
Cerco di spiegarmi meglio, senza rendere riconoscibile il committente.

Si tratta di un gruppetto di persone impiegate nell'area commerciale, e pare che ultimamente la produttività sia calata, quindi bisognerebbe capire perchè e fare qualcosa per migliorare.

Sono alle prime armi in questo campo, cosa mi consigliate di fare? Meglio vederli in gruppo o fare dei colloqui singoli?

Io ho pensato che sarebbe meglio in gruppo, per non essere troppo invasivi, e fare una prima parte valutativa con l'ausilio di qualche test o gioco psicologico e poi una parte interventiva. Per la parte vlautativa avevo pensato di utilizzare il gioco delle arance impossibili e la donna sul ponte (se ho capito bene si fa in gruppo e si osservano le dinamiche?), ma in realtà il debriefing non costituisce già un intervento?
Per la parte interventiva il gioco che ha detto Biz in un'altra discussione sul fare uscire una persona dalla stanza, e parlare degli assiomi di Watzlawick.

Bizzettinoooooo mi dai una mano? E anche tutti gli altri ovviamente. Magari mi aiutate a capire anche quanto dovrei chiedere come compenso, grazie.

I test devo comprarli io vero?

[Biz]

Beh la valutazione è un affare piuttosto complicato
Innanzitutto dipende da che tipo di valutazione ti richiede il committente: un valutazione qualitativa, un parere scientifico, un parere quantificabile, viene legato al sistema premiante, si tratta di un intervento unico di valutazione o di vari step?

Se si tratta di un intervento una tantum perchè ti hanno chiesto una valutazione dello stato dell'arte nel gruppo vanno bene i giochi con debriefing, le tue conclusioni sui punti deboli e sui punti forti poi sono da spunto per l'intervento di valorizzazione.

Se si tratta di una valutazione più complessa (stato, prospettive, motivazioni delle valutazioni) bisogna creare (o avere già creato) un sistema di interventi ma di questo non posso parlare causa conflitto di interessi

Prezzo: valuta il numero di persone in aula, il tempo diretto (con loro) e indiretto (progettazione, restituzione), se farai o meno altri lavori con questa società

[nellogoi]

sono un Creati

[Johnny]

sono un consulente, 30 anni di esperienza nelle valutazioni. Creati una griglia con l’indicazione delle principali capacità/competenze, creati una scala di giudizio, se non conosci la risorsa intervista il suo capo. In un mio vecchio libro “Professione manager” per Franco Angeli trovi una sufficiente linea guida per procedere con adeguata certezza. Antonello Goi. nello [email protected]; antonello goi - Home

scusate la domanda, forse banale, ma....noi ci possiamo "inventare" un questionario fatto ad hoc specifico per l'azienda?
Ad esempio, per un'azienda che svolge un certo tipo di lavoro, creare un questionario con domande del tipo:
qual è la difficoltà principale che incontri nel tuo lavoro - che rapporti hai con i colleghi - quanto ti pesa fare i turni - qual è la principale fonte di stress per te nel lavoro - ecc....e far valutare il tutto con un scala Likert, per poi discutere i punti più problematici in un colloquio individuale?
in questo modo si tiene conto di ciò che dice il soggetto, senza imporre le nostre categorie

O bisogna utilizzare solo strumenti per cosi dire "ufficiali"?

[nellogoi]

scusate la domanda, forse banale, ma....noi ci possiamo "inventare" un questionario fatto ad hoc specifico per l'azienda?
Ad esempio, per un'azienda che svolge un certo tipo di lavoro, creare un questionario con domande del tipo:
qual è la difficoltà principale che incontri nel tuo lavoro - che rapporti hai con i colleghi - quanto ti pesa fare i turni - qual è la principale fonte di stress per te nel lavoro - ecc....e far valutare il tutto con un scala Likert, per poi discutere i punti più problematici in un colloquio individuale?
in questo modo si tiene conto di ciò che dice il soggetto, senza imporre le nostre categorie

O bisogna utilizzare solo strumenti per cosi dire "ufficiali"?

Certamente! La mia volva

[chiocciolina4]

grazie

si tratta di una valutazione una tantum, giusto per vedere se ci sono delle difficoltà ed eventualmente intervenire (che parola brutta). Il committente sembra dunque volere una valutazione qualitativa, insomma vuole sapere il mio parere a riguardo, e poi fare qualcosa.

Con lo stesso committente probabilmente dovrò anche fare un lavoro di selezione del personale per prendere altri commerciali. Quindi tu dici di fare un conto a ore?

Scusate l'ignoranza, ma c'è uno schema di contratto per questo genere di lavori?

[nellogoi]

la valutazione delle

[jamostex]

grazie

si tratta di una valutazione una tantum, giusto per vedere se ci sono delle difficoltà ed eventualmente intervenire (che parola brutta). Il committente sembra dunque volere una valutazione qualitativa, insomma vuole sapere il mio parere a riguardo, e poi fare qualcosa.

mi sembra di capire che quindi non parliamo di valutazione di competenze/prestazioni/potenziale, ma che per valutazione lui intenda il tuo giudizio di esperta sul perchè della perdita di produttività.

prime domande che mi vengono in mente:
- si tratta di tutta l'area commerciale o sennò perchè solo di una sua parte?
- da quando è iniziata la perdita di produtttività secondo lui?
- ne ha conseguenze oggettive e misurabili o è una sua impressione?
- i collaboratori in questione, se li ha interpellati, cosa gli hanno detto a riguardo...come la vedono?
- come mai pensa già a un problema di "valorizzazione delle risorse" ?
- perchè pensi che quelle esercitazioni potrebbero esserti utili?
- ...ma soprattutto...tu che idea ti sei fatta? perchè ti ha chiamata?

[chiocciolina4]

mi sembra di capire che quindi non parliamo di valutazione di competenze/prestazioni/potenziale, ma che per valutazione lui intenda il tuo giudizio di esperta sul perchè della perdita di produttività.

prime domande che mi vengono in mente:
- si tratta di tutta l'area commerciale o sennò perchè solo di una sua parte?
- da quando è iniziata la perdita di produtttività secondo lui?
- ne ha conseguenze oggettive e misurabili o è una sua impressione?
- i collaboratori in questione, se li ha interpellati, cosa gli hanno detto a riguardo...come la vedono?
- come mai pensa già a un problema di "valorizzazione delle risorse" ?
- perchè pensi che quelle esercitazioni potrebbero esserti utili?
- ...ma soprattutto...tu che idea ti sei fatta? perchè ti ha chiamata?

-si tratta di tutti i commerciali che lavorano, non sono dipendenti ma collaboratori esterni pagati a numero di contratti portati
-devo indagare più specificatamente il periodo, a quanto ho capito circa 1 anno
-si, sono stati stipulati meno contratti rispetto al passato, e a ciò si aggiunge l'impressione che alcuni di loro non siano più motivati o comunque abbiano perso la grinta, diciamo così
-anche questo devo ancora approfondirlo
-ipotizza una valorizzazione, ma prima di tutto vuole sapere se è possibile oppure non si può migliorare perchè la causa magari è la crisi o perchè alcuni commerciali stanno vivendo un periodo in cui non possono dare di più
-penso che le esercitazioni possano essere utili per avere un'idea delle loro competenze comunicative e di interazione, e quindi impostare una formazione, e possa essere utile anche a loro come autovalutazione, per far venir fuori alcuni aspetti
-mi hanno chiamata per avere un parere tecnico e capire meglio la situazione attuale. O meglio, mi hanno chiamata per la selezione e poi mi hanno chiesto anche questo.

“Navigando” in internet puoi trovare job commerciali con l’indicazione dei requisiti fondamentali, ma ricordati che per questo (per me per tutti) tipo di attività è bene far seguire al colloquio individuale un lavoro (o dinamica) di gruppo. Generalmente la consulenza è a forfait. In ogni caso dipende anche dal prodotto finale che intendi consegnare: profili, relazioni, uso di test, analisi, proiezioni ecc. L’importante è darsi da fare! Auguri!

Grazie mille! Cercherò sul web qualche spunto allora. Quindi mi consigli di fare prima un colloquio individuale e poi un lavoro di gruppo? Sto seguendo un corso di selezione del personale e credo che potrei utilizzare qualche test (tipo quello sulle motivazioni e i bisogni di Maslow) anche per questo lavoro, dici che va bene? Darmi da fare non è un problema Grazie per gli auguri!

[nellogoi]

dopo aver steso il profilo del colloquio

[chiocciolina4]

grazie, i vostri consigli sono preziosissimi! Biz, non credo che questa persona sia disponibile a spendere molto, anche a questo è dovuto il mio dubbio sul compenso da chiedere per entrambi i lavori, non vorrei chiedere troppo ma non vorrei nemmeno svendere il mio lavoro!

(… a proposito, di pugnalate ne ho ricevute anche di fianco!)

l'importante è riceverle!

[ciaciacia]

Salve!! interessanti le vostre esperienze................la mia è simile! mi occupo di formazione continua per i dipendenti delle aziende del mio territorio! In questo periodo sto lavorando su un progetto che riguarda il bilancio di competenze, mi piacerebbe avere info da voi su materiali, ma soprattutto quali strumenti utilizzare, a parte il colloquio individuale!!! in particolare per i dipendenti della P.A. !!!!
Nellogoi, ho dato una occhiata alle tue pubblicazioni.......molto interessanti! puoi indicarmi altro materiale, appunto sul BILANCIO DI COMPETENZE
GRAZIE MILLE
ciao

[nellogoi]

con un po’ di pazienza puoi trovare molto materiale interessante in internet.

[Biz]

Anche secondo me, se il committente ha piacere (e soldi), utilizzare un colloquio individuale prima e poi una situazione di gruppo.
L'esperienza dice ancor più dei test, ma se sono i tuoi primi passi aiutati sicuramente con qualche strumento

[nellogoi]

non mi sembra questa