terza prova, psicologia del lavoro o cosa !?

[taranano]

io l'ho svolta più o meno così, dico più o meno perchè l'ho fatta qualche giorno fa, e quindi magari ci sarebbe alcune cose da rivedere, ma in linea di massima è questa:

Giugno 2009
1. Il clima organizzativo è ciò che si "respira" all'interno del luogo di lavoro, è ciò che regola gli umori, i rapporti tra le persone. Il clima influenza tutto quello che avviene nell'organizzazione, dallo svolgimento delle proprie mansioni ai rapporti con i superiori e con i colleghi. Un buon clima permette all'organizzazione di raggiungere più facilmente i suoi obiettivi ed ottenere dei buoni risultati in termini di efficienza (prestazione/costi), oltre che in termini di armonia interna. Compito dei responsabili è favorire l’instaurarsi di un clima positivo, fornendo una combinazione di sostegno, autonomia, giusta ricompensa degli sforzi, orientamento generale ed innovativo, un orientamento di valore che tenga conto della personalità. In questo quadro assume notevole importanza la gestione dello stress, che diviene un problema dell’organizzazione nel momento in cui influisce sulla capacità lavorativa e soprattutto sulle relazioni interne e verso l’esterno, e deve essere gestito creando un clima di fiducia e di sostegno e tener conto delle aspettative del personale. Lo stress è l’esperienza psicologica negativa che scaturisce dalla presa di coscienza di un problema, e poi dal riconoscimento che esso rappresenta una difficoltà che supera le proprie capacità di coping (percezione soggettiva delle proprie capacità di controllo, di fronteggiare il problema). L’analisi del clima rappresenta uno strumento di estrema utilità perché consente di individuare le aree di criticità su cui intervenire, i punti di forza e le potenzialità delle risorse umane interne all’organizzazione, nonché la disponibilità degli attori organizzativi a misurarsi con se stessi e con il loro essere parte di un sistema complesso, e diventa quindi fondamentale all’interno di periodi di crisi. Ma prima di svolgere un’analisi del clima si parte dall’analisi della domanda, attraverso incontri con la committenza per comprendere la domanda esplicita e i bisogni impliciti, poi si passa alla definizione degli obiettivi generali e specifici, ed infine è necessario effettuare l’analisi documentale per la lettura dell’organizzazione del lavoro (organigramma, flussi produttivi e comunicativi, gestione risorse umane,…) così da comprenderne il contesto aziendale. Successivamente, avendo individuato i punti di criticità, credo sia necessario sensibilizzare tutti i lavoratori sul problema stress lavoro correlato. Di conseguenza andrebbe svolta una valutazione preliminare volta ad individuare degli indicatori oggettivi e verificabili in merito allo stress lavoro correlato, ma essendo già stata effettuata come analisi, il passo seguente è quello di effettuare una valutazione approfondita che comprende la valutazione della percezione soggettiva dei lavoratori, tramite questionari, focus group ed interviste, formulare eventuali proposte ed interventi migliorativi (informativi, formativi e comunicativi) per eliminare, ridurre e prevenire il rischio SLC e valutare l’efficacia degli interventi a distanza di un tempo prestabilito. Diventa quindi fondamentale proporre misure di prevenzione sia come modifiche organizzative sia con l’attivazione di specifici momenti di comunicazione e di formazione al fine di migliorare i processi, le condizioni e l’ambiente di lavoro nonché la consapevolezza e la comprensione da parte di tutti nei confronti dello stress, delle cause e del modo in cui affrontarlo;
2. I luoghi che sono necessari per mettere in atto questo progetto risultano essere gli spazi messa a disposizione dall’azienda, come sala convegni o sala riunioni, per le modalità di formazione classica, inoltre, sarà messa a disposizione una sede esterna all’azienda adeguatamente attrezzata per la cosiddetta formazione residenziale (outdoor), che risulta essere maggiormente utilizzata per creare spirito di squadra, motivazione, senso di appartenenza, benessere e sviluppo dell’empowerment. Il tempo previsto per questo tipo di progetto è di circa 6 mesi, e gli incontri teorici con quelli pratici saranno equamente divisi, così da dare ai dipendenti le adeguate competenze e nozioni per poi metterle in pratica nei contesti reali;
3. Per quel che riguarda l’analisi del clima oggi sono disponibili alcuni interessati strumenti strutturati di indagine del clima e della soddisfazione dei dipendenti, come ad esempio il Work Environment Scale sviluppato da Moos (1994), che cerca di valutare i rapporti all’interno dell’organizzazione e sulla sua funzionalità, oppure il Majer-D’Amato Organizational Questionnaire (M-DOQ), che concepisce il clima aziendale come un costrutto multidimensionale e un fenomeno complesso al quale partecipano una pluralità di cause e che si traducono in una pluralità di effetti. La valutazione dello stress lavoro correlato, invece, può essere indagato tramite l’Organizational and Psychosocial Risk Assesment, sviluppato per la valutazione della soggettività dello stress lavoro correlato, concepito e validato nel contesto italiano, è un test attendibile, semplice, veloce ed efficace ed efficiente. È costituito da 3 parti: un agile indice di rischio; un inventario delle fonti di rischio che possono determinare condizioni di malessere o disagio lavorativo; una scala che indaga la presenza e la frequenza di disturbi in ambito fisico e psicologico. Infine, dopo aver individuato e valutato l’SLC è necessario mettere in atto degli incontri formativi ed informativi non soltanto per sensibilizzare tutti i lavoratori sull’argomento, ma soprattutto per fornirgli tecniche, strumenti e competenze comunicative necessarie per prevenire e ridurre tali rischi. Per quel che riguarda gli strumenti e le metodologie di formazione si utilizzeranno lezioni frontali indoor, presso i locali dell’organizzazione, che prevedono lezioni classiche, esercitazioni pratiche, attività in piccoli gruppi, role playing, autocasi, e outdoor con esercitazioni pratiche, giochi di movimento e strategia, war games, attività sportive finalizzate al miglioramento dello spirito di squadra e del clima organizzativo.
4. Ritengo opportuno coinvolgere non soltanto i dipendenti ma anche il responsabile dell’asl in quanto fondamentale per l’ascolto e la promozione di un clima positivo e comunicativo dell’organizzazione;
5. Per valutare l’efficacia dell’intervento è necessario mettere in atto una valutazione sia in itinere, quindi andando a verificare gli eventuali problemi individuali e collettivi presentati dai i dipendenti, ma anche alla fine del progetto, riproponendo gli strumenti di valutazione inizialmente proposti e controllare se vi siano ulteriori problematiche, inoltre, per valutare se il processo formativo ha lasciato le necessarie competenze e sia stato appreso, tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione.
• modifiche del comportamento: settimane dopo il termine, con opportuni indicatori, anche da parte di superiori e colleghi
• risultati concreti: analisi se la persona ottiene maggiori ricavi, minori costi, etc. anche da parte di superiori o colleghi.

[MEMOLEMEMOLE]

ragazze...ma non avevate detto che volevate scambiarvi i compiti via MP ? a parte tutto, qui su ops postate le scalette..non interi temi, per favore!

[taranano]

sisi, infatti ci siamo accorti che è meglio privatamente..scusaci..

[lilianadmt]

http://www.uniroma1.it/sites/default...br /> qualcuno può azzardare una scaletta o almeno che tipo di intervento farebbe sulla seconda traccia di questo link?? sono cotta!!! Seilor, altriiiiii ...ci sieteeeee

[taranano]

io te l'ho mandata via msn privato, spero ti piaccia..cmq, perchè non creiamo un grupop su facebook solo di questi "attivi" partecipanti ?? così possiamo dialogare meglio che ne dite ? il mio contatto è luigi taranano..fatemi sapere..ciaociao

[SailorMercury]

ciao a tutti quali sono le tipologie di intervento che conoscete per i casi organizzativi?
mi riferisco agli interventi che usereste per rilevare e affrontare un problema organizzativo. Teniamoci sul largo, ipotizziamo quali sono gli interventi esistenti... Grazie!

[taranano]

perchè non mi aggiungi su facebook, luigi taranano, così ne parliamo meglio li ?! cmq per me analisi del clima, della cultura, valutazione dello stress, colloqui e focus group, queste cose così ?!

[SailorMercury]

Che strumenti utilizzereste per rilevare cultura e clima aziendali?

[taranano]

tu che utilizzeresti ?

[SailorMercury]

secondo me il clima attraverso l'osservazione diretta congiuntamente all'utilizzo di questionari.
Ma quando le indagini riguardano più organizzazioni diventa difficile questo metodo e quindi vorrei indagarli attraverso questionari... Solo che non ne trovo uno! nel senso che sui libri tanta teoria ma qualcuno che parlasse degli strumenti neanche a pagarlo! Non so se avete dei nomi di test...

[SailorMercury]

secondo me il clima attraverso l'osservazione diretta congiuntamente all'utilizzo di questionari.
Ma quando le indagini riguardano più organizzazioni diventa difficile questo metodo e quindi vorrei indagarli attraverso questionari... Solo che non ne trovo uno! nel senso che sui libri tanta teoria ma qualcuno che parlasse degli strumenti neanche a pagarlo! Non so se avete dei nomi di test...

Trovato!!!! Sul libro "culture organizzative" di Farnese e Avallone... Condivido con voi quanto prima!
Besos!

[taranano]

allora questa condivisione di materiale ?!?

[lilianadmt]

http://www.uniroma1.it/sites/default...20606PENO1.pdf
facciamo anche questa??

[ilimilim]

Secondo voi quali sono le metodologie di valutazione delle competenze in un intervento di selezione? Oltre l'AC?

[lilianadmt]

domanda da 100.000 dollari!