terza prova, psicologia del lavoro o cosa !?

[lilianadmt]

IMPO: nell'AC per la valutazione del potenziale, oltre alla Situational interview - Una prova di gruppo ed una individuale (a seconda del caso) - test Big Five Q. secondo voi è possibile inserire un test per l'autoefficacia percepita?
il dubbio nasce leggendo il libro della Borgogni, in cui è consigliato (all'interno dell'AC utilizzato ai fini dellla Valutazione della prestazione) l'inserimento nel processo di AC di altre misure come Coping - Autoefficacia ecc...
O è MEGLIO ATTENERSI SOLO ALLE PROVE "CLASSICHE" DELL'AC??? GRAZIE A CHI VORRà RISPONDERE.

[SailorMercury]

grazie, risposta molto esaustiva e chiarificatrice. Io indicherei i due casi, ovvero scriverei testualmente (al termine di quello che tu hai scritto): nel caso in cui fosse possibile effettuare una task analysis il profilo su indicato verrebbe arricchito da ulteriori dettagli, emersi dalla stessa analisi. Stessa cosa vale per un'analisi del contesto.

ALTRI QUESITI: ESISTE UN ITER "CLASSICO" PER L'ANALISI DEL CLIMA?
E PER STILARE UN PROGETTO FORMATIVO, L'ANALISI DEI BISOGNI FORMATIVI ? ...NON HO ANCORA IL LIBRO DI QUAGLINO!

CONTINUAMO COSì! IL FORUM è PREZIOSO!

Facciamo così,
Io tra poco dovrei finire il caso ( quello di cui stiamo parlando e di cui ho dato i riferimenti qualche post più su), appena terminato lo invio qui.
Partiamo da questo tutti, così quando ci confrontiamo sarà più semplice capire di cosa stiamo parlando. Chi è con me?

[lilianadmt]

Si...il mio "piccolo problema " è che credo di avere delle lacune sparse... Si potreb:dbe seguire due filoni: Uno lo studio delle tracce, come tu proponi, l'altro è quello di mettere a disposizione i nostri saperi, qualora qualcuno di noi avesse dei buchi, tipo il mio sull'analisi dei bisogni formativi... O cmq mi adeguo! Grazie ancora.

[taranano]

per me va bene tutto, basta che ci confrontiamo..

per quel che riguarda la formazione, di certo va effettuata un'analisi dei bisogni formativi, e per l'AC possono essere utilizzati tutti i test o strumenti che ti permettano di approfondire la conoscenza del soggetto.. no ?!

[lilianadmt]

lo so che va fatta l'analisi dei bisogni formativi, ma come? attraverso quali strumenti? Interviste...quali questionari?
sull'AC ho i miei dubbi perchè tutti parlano delle solite prove ... sembra quasi un elenco dal quale non si possa uscire...boh!

[taranano]

perchè non proviamo ad analizzare caso per caso quelli degli scorsi anni ? inizio a proporre quello dello scorso anno, a cui sto lavorando, e vediamo che ne viene fuori, che ne dite ?? ecco il link, http://www.uniroma1.it/sites/default...atica_1111.pdf, a breve scriverò i miei primi commenti..

[taranano]

premetto che ho fatto il tutto con gli appunti sono mano, per vedere se erano fatti bene, ed inoltre che ero molto dubbioso sulla strategie da utillizzare, ma per non complicarmi la vita ho deciso la via più semplice, anche se forse ho scritto troppo. per vedere le domande ed il testo basta rivedere il link nel commento precedente.

ovviamente sono ben accetti tutti commenti !!!

1- Credo sarebbe utile ed opportuno, attraverso il colloquio con il cliente, effettuare un’analisi della domanda andando ad indagare dati generali, organigramma attuale e teorico, programmi di formazione svolti in passato, oltre che presentazione ed esposizione di altri casi di conflittualità rilevata in azienda. Tramite questo colloquio inoltre sarebbe possibile effettuare una Job Description, permettendo di descrivere conoscenze, responsabilità e compiti delle posizioni organizzative chiamate in causa, chiarendo la struttura e gli obiettivi dell’organizzazione, utile per eventuali corsi di formazione, ed inoltre sarà possibile effettuare una job analisis, ovvero una analisi approfondita dei compiti principali (mansioni) proprie delle determinate posizioni lavorative;
2- L’intervento che potrebbe attuarsi consiste in un corso di formazione, che diventa essenziale per tutte quelle situazioni in cui è richiesto un cambiamento, ma risulta essere anche utile nella normale evoluzione del personale, della durata di un anno, suddiviso in due semestri in base alle tecniche di formazione utilizzate.
3- L’obiettivo è quello di utilizzare il corso di formazione così da poter migliorare i processi lavorativi, sia da un punto di vista tecnico-amministrativo che relazionale, sviluppando e migliorando competenze, motivazione, senso di appartenenza e spirito di squadra, eliminando di conseguenza la conflittualità che si è creata all’interno del contesto organizzativo;
4- I destinatari del progetto sono i capi progetti ed i vari collaboratori;
5- Per quanto riguarda la metodologia ci si avvarrà della partecipazione attiva dei gruppi di soggetti, per promuovere empowerment, a livello individuale e di comunità: un processo di “acquisizione di potere” e controllo attivo, lettura critica della realtà e assunzione di strategie adeguate per il raggiungimento di determinati obiettivi.
6- Ad inizio progetto si strutturerà con i dipendenti un’intervista sulla percezione della formazione, le aree e le risorse che dovrebbero beneficiare di un intervento, ed anche i contenuti che le persone sentono il bisogno di approfondire. Bisognerà inoltre effettuare un’analisi delle competenze individuali e delle attese dei dipendenti, analisi dei ruoli, delle posizioni e delle competenze funzionalmente necessarie all’organizzazione, attraverso questionari strutturati di autovalutazione o interviste. Sarà inoltre necessario un focus group e/o riunione preliminare così da coinvolgere e motivare i partecipanti. Per quel che riguarda la formazione vera e propria si utilizzeranno lezioni frontali indoor, presso i locali dell’organizzazione, che prevedono lezioni classiche, esercitazioni pratiche, attività in piccoli gruppi, role playing, autocasi, leaderless discussion, e outdoor con esercitazioni pratiche, giochi di movimento e strategia, war games, attività sportive finalizzate. La formazione residenziale (outdoor) risulta essere maggiormente utilizzata per creare spirito di squadra, motivazione, senso di appartenenza, benessere e sviluppo dell’empowerment. I partecipanti trascorreranno 3 giorni lontani dall’azienda, per sviluppare in gruppo abilità di relazione e di dinamica interpersonale. I percorsi outdoor si svolgono in sedi adeguatamente attrezzate e qualificate, con l’assistenza di formatori e tecnici preparati e con la garanzia del massimo livello di sicurezza. Il formatore guida il gruppo nell’attività, lasciando maggiore spazio possibile alla sperimentazione personale dei partecipanti. Sarà attraverso l’elaborazione dell’esperienza, in cui ciascuno verbalizza il proprio vissuto, i pensieri e le emozioni generate dalle attività, che si condividono le reazioni suscitate e si cerca il nesso tra quanto accaduto nell’esperienza e la quotidianità;
7- Sarà necessaria una valutazione in itinere, durante i corsi di formazione per valutare gli sviluppi del progetto, in cui il gruppo esporrà punti di forza e di debolezza rilevati, inoltre sarà possibile effettuare una valutazione finale tenendo in considerazione:
• Le reazioni: valutazione da parte dei corsisti delle modalità di svolgimento e delle possibilità di miglioramento, anche tramite un questionari di soddisfazione
• L’ apprendimento: tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione.
• Le modifiche del comportamento: settimane dopo il termine, con opportuni indicatori, anche da parte di superiori e colleghi
• I risultati concreti: analisi se la persona ottiene maggiori ricavi, minori costi, etc. anche da parte di superiori o colleghi.

fatemi sapere numerosi eh

saluti

[lilianadmt]

dunque...secondo me
1.troppo centrato sulla formazione
2.le metodologie e gli strumenti del punto 6 andrebbero fatti in modo più schematico, tipo: <Role Playning:metodologia in cui si chiede alle persone di ...bla bla...costruendo un setting in cui....bla bla (stretto focus sul contesto che la traccia ti ha dato) ... Userei questa metodologia in questo caso perchè: aiuterebbe, attraverso il feedback ricevuto dai colleghi di riflettere sul proprio agito e sulle dinamiche relazioni causa e conseguenza dei conflitti perpetuatisi nel tempo ...> e così per ogni tecnica.
3. al punto 7 tu hai usato la valutazione della formazione mentre la traccia ti chiede la valutazione dell'intero intervento.
4. facendo un salto inditro al punto 1 io avrei messo le interviste (per l'analisi della domanda) anche con la popolazione che vive il conflitto.
5. in ultimo da qualche parte avrei inserito qualche riferimento alle teorie del conflitto...

CMQ essedo già uscito il conflitto nella seconda traccia ...non credo che ci riuscirà

[taranano]

beh tu come l'avresti strutturato ? per quel che riguarda gli stumenti si andavano approfonditi, ma non mi andavo di scrivere ancora, e quindi ho lasciato perdere, ma è ovvio che se la traccia lo richiede lo faccio in sede di esame. per quel che riguarda il punto 7 hai ragione, mi sono dimenticato della valutazione dell'intervento, e quindi di valutare se c'è ancora conflittualità. per il punto 1 invece, se non sbaglio la traccia chiede di prendere in considerazione il colloquio con il cliente, quindi quello sia opportuno, mentre poi nel punto 6 utilizzo l'intervista anche per i dipendenti, ma non solo per la formazione, ma anche per il resto. infine, hai ragione con i riferimenti teorici, però nella traccia non viene richiesto, e quindi non l'ho messo..

a te quindi non piaceva come l'ìavevo organizzato e gestito ?

saluti

[taranano]

e cmq se non sbaglio nella valutazione c'è anche la parte dedicata alla valutazione del comportamento, analizzato da colleghi e superiori, però di certo sapere come la struttureresti tu sarebbe d'aiuto a tutti, così confrontiamo meglio.

ps: più tardi metterò anche altre prove svolte..prendendo in considerazione questa, http://www.uniroma1.it/sites/default...caVONO0611.pdf, che mi sembra molto più semplice..

saluti

[lilianadmt]

non è questione di piacere, è che io ho fatto la tesi della triennale con la Borgogni, seguita in realtà dalla Cardinali, e loro mi hanno insegnato a mettere i riferimenti teorici sempre...ed è quello che l'ordine degli psicologi vuole da noi...non descrivere minuziosamente tecniche e teoriche ma una descrizione breve di essere e GIUSTIFICARE IL PERCHè DI QUELLA TECNICA IN QUEL CONTESTO
ora sto ancora facendo gli schemini per la Job Analysis che serve quasi sempre...se vuoi approfondisco domani, spero che anche altre persone si uniscano a questo scambuo molto proficuo, grazie per la collaborazione, spero di esserti stata utile. saluti

[taranano]

beh se hai materiale invia pure eh, anzi, sicuramente saprai pià cose di me, e quindi mi sarà utile..

di certo farò più attenzione ai riferimenti teorici, che obiettivamente mancano e magari qualche cosa di lewin avrei potuto mettere, anche se mi sembra di motivare ogni mia scelta, ma grazie mille davvero..la job analysis io l'ho messa no ?

infine, in riferimento alla prova di giugno 2011, io avevo scritto questo:
1. Per effettuare un adeguato iter di selezione ritengo opportuno mettere in atto un Assessment Center collettivo, e successivamente individuale, un processo di valutazione finalizzato a ridurre l’errore umano insito nel processo valutativo, attraverso l’utilizzo di più osservatori e tecniche di osservazione. È una metodologia utilizzata prevalentemente per la selezione di personale qualificato, per l’individuazione di risorse interne da destinare ad altri ruoli e come ausilio per costruire piani di sviluppo, selezione, orientamento, valutazione, analisi delle competenze e del potenziale;
2. Assertività, Stabilir e le priorità;
3. Gli strumenti che possono venire utilizzati per il processo di selezione possono essere di gruppo o individuali. Quelli di gruppo utili ai fine della valutazioni delle attitudini richieste risultano essere:
• dinamica di gruppo, è una interazione in gruppo attraverso simulazioni e giochi psicologici (allunaggio, naufragio,…). A conclusione della dinamica è utile far compilare al partecipante una scheda in cui egli esprima le sue percezioni della performance propria e del gruppo. Utile per osservare capacità di cooperazione, leadership, conflittualità, capacità di ascolto;
• l’elaborazione di gruppo, competenze condivise, la cui analisi si basa sull’esame di casi concreti o ipotetici, legati alla specifica realtà dell’organizzazione. In questo caso si valuteranno le competenze al gruppo e di prendere dal gruppo nuove cognizioni in ottica di integrazione e arricchimento reciproco, orientate al problem solving;
• leader group discussion, discussione di gruppo senza leader su un problema da risolvere entro un determinato periodo di tempo. Permette di analizzare lo spirito di squadra, l’assertività, la capacità di espressione verbale, la leadership e la persuasione.
Per quel che riguarda gli strumenti Individuali è possibile presentare:
• in-basket, caso aziendale che richiede di affrontare problemi e prendere decisioni concrete in merito a problemi reali, trovati sulla scrivania sotto forma di posta in arrivo, memo e messaggi telefonici. Vengono esplorate le capacità di stabilire le priorità, di pianificare, di organizzare e verificare il lavoro;
• targeted interview, intervista mirata a rilevare alcune specifiche competenze e comportamenti;
• fact finding, consiste nel porre i valutati di fronte a un problema o evento dando solo informazioni parziali. Il compito è ricerca le informazioni mancanti interrogando un informatore;
• intervista motivazionale.
• Test e questionari: test di livello verbali e non, test di personalità (TAT, Rorshach, Big Five), disegno (Wartegg), attitudinali (DAT), oppure checklist in cui si presentano una serie di quesiti comportamentali basati sulle competenze da indagare.
4. la durata dell’AC sarà di circa 3 giorni, e nei 3 giorni verranno effettuate sia le prove di gruppo che individuali, così da poter valutare tutte le attitudini precedentemente esposte. Alle prove assisteranno altri 3 valutatori interni/esterni, uno ogni tre. I valutatori osservano il comportamento dei valutati utilizzando griglie di osservazione che raccolgono tutte le dimensioni che si è deciso osservare. Alla fine delle esercitazioni di gruppo e dei test verrà svolto un colloquio conclusivo individuale, allo scopo di riassumere ed esplicitare una prima parte dei risultati emersi durante la sessione di AC. Restituzione dei profili a ciascun partecipante, con feedback positivi e critici in riferimento ai comportamenti messi in atto, e poi restituirli anche all’azienda, con relativi suggerimenti e consigli su gli interventi da mettere in atto, e sulle persone selezionate.

saluti

[lilianadmt]

Certo domani però, ho l'ansia per non aver fatto gli schemini di cose fondamentali! sono in ritardo rispetto a voi.
la traccia che stai per svolgere è molto interessante. ci devo ragionare su. io ho due filgi piccoli che stanno per tornare a casa...quind per stasera non riesco più...

[taranano]

grazie mille, e non ti preoccupare se non rispondi subito..ma di certo questo confronto ci può essere molto utile, e ne abbiamo di tempo per farlo..

una cosa però mi premeva sapere, quali sono quindi le cosa fondamentali da mettere, e che quindi non possono mancare, nella terza prova ? o gli errori da non commettere ? perchè già se sappiamo quelli siamo un passo in avanti..purtroppo infatti, a differenza delle altre 2 prove, in cui circolava molto più materiale, per questa del caso organizzativo, c'è poca roba in giro e poche informazioni su come svolgere il caso..quindi, questo info di certo sono utili.

[taranano]

e cmq per il primo caso ero anche indeciso con un piano di sviluppo, ma era più complesso e quindi non mi andava di addentrarmi..