competenze rubate...

[moniapsy]

Quoto in pieno!!!! Sono le richieste che vengono fatte quotidianamente a me che opero in agenzia per il lavoro.
I criteri di selezione richiesti dalle aziende, soprattutto di medie e piccole dimensioni, si basano sulll'età per poter inserire il candidato con l'apprendistato, richieste di candidati in mobilità per avere sgravi fiscali etc etc...
A cosa serve essere psicolgi per trovare personale con queste caratteristiche?

Originariamente postato da Gianpiero
Il fenomeno, a mio avviso, é da riferire alla imprenditorialità da operetta che caratterizza questo povero paese. Per le imprese selezionare il personale significa assumere il dipendente che lavora di più e che costa di meno, senza grosse considerazioni sulle dinamiche psicologiche innescate e/o sugli sviluppo nel medio-lungo periodo. In sostanza, risparmiare e sfruttare nel “qui e ora”, salvo poi licenziare o non rinnovare il contratto se si presenta l’occasione di sfruttare di più un altro collaboratore.
Non esiste, in sostanza, una capacità telescopica dell’azienda ed il rapporto datore di lavoro-dipendente é ancora improntato alle vecchie categorie tayloristiche. Di conseguenza, in un clima del genere, la selezione del personale non riveste alcuna importanza strategico-programmatica ma é semplicemente una funzione da affidare a qualcuno a cui viene detto: “cerca quello che rende e che ci faccia risparmiare”.

[maria.m75]

Originariamente postato da Gianpiero
[cut] molto spesso le aziende non considerano il delicato processo di assunzione del personale [cut]

E' vero ma e' anche vero che oggi difficilmente si passa direttamente dal nulla al contratto a tempo indet., che c'e' ampia (aggiungerei "e soddisfacente") possibilita' di utilizzare stage, contratto a tempo determinato e quant'altro per valutare in pieno le risorse, non solo sul lato psicologico ma anche sul campo (e qui tralascio l'uso spesso spropositato /sproporzionato..) ma questa situazione non l'hanno creata di certo le aziende... vabbe'..

Molte aziende [cut] preferiscono destinarle ad altri ambiti piuttosto che investirle nel settore del reclutamento e formazione del personale

Qui il problema e' la predominante dimensione delle aziende ma hai abbondantemente ragione su entrambi gli aspetti. In quelle grandi, dove invece il processo di formazione esiste, per i laureati che vorrebbero lavorare in questo ambito subentra il problema di cui parlavo prima.. con tanto di "riciclaggio" della forza-lavoro disponibile nel caso divesse venir meno la risorsa interessata.

OT finalmente riesco a postala...!!!

[Gianpiero]

La mia esperienza, sia pratica sia osservativa, é che più é facile sfruttare lavoratori e collaboratori meno c'é bisogno di una accurata selezione del personale. Infatti, anche se il dipendente che si assume non opera in modo ottimale o crea conflitti con i colleghi, il fatto che non gli si paghino gli straodinari o che lo si licenzi in base a giochetti strategici compensa la scarsa produttività. In sostanza, alle aziende conviene avvicendare una successione di dipendenti, male selezionati, che lavorano approssimativamente piuttusto di avere un dipendente adeguatamente selezionato che opera bene. E questo perché il "valore aggiunto" non deriva dalla professionalità del dipendente quanto dai mezzucci usati per risparmiare sul suo costo (appunto straordinari non pagati, turni massacranti, sicurezza non rispettata, etc...).
E' chiaro che si tratta di un "valore aggiunto" puramente economico e lagato al "qui e ora" che viene poi pagato in termini di immagine, progettualità e concorrenzialità a lungo termine.

[maria.m75]

Io non mi ritrovo con quello che dici.
Fatta eccezione per le piccolissime aziende (e neanche, direi), quelle più grandi non hanno alcun vantaggio nell'assumere personale "scarso", demotivato o che lavori male solo per risparmiare sullo straordinario (in senso lato). Forse devo semplicemente riconoscere che conosco una realtà diversa (eppure sono del Sud, dove si dice che tutto va storto) ma ho sempre visto selezionare e assumere ingegneri x "posti da ingegneri" (se necessari) oppure, in altri casi, si è sempre proceduto con un adeguato addestramento on the job. Non vengono mai lasciati posti di una certa rilevanza a persone che, come si è detto un po' più su, si improvvisano manager di un qualcosa. C'è dietro sempre una lunga gavetta.. e dove alla fine ci si ritrova bravi in qualcosa e non si deve fare altro che migliorare per continuare a crescere. Tutto si ferma e cambia quando si parla delle Risorse Umane (continuo a dire che è vero) ma, secondo il loro punto di vista, questo risparmio è giustificato dalle priorità: nell'immediato si investe molto di più in posizioni che portano (e porteranno) il "valore aggiunto" di cui parli e meno in altre. Guardando la "mia" realtà vedo che alla HR ti ci ritrovi quasi per caso, anche partendo da semplice segretaria e lì cresci.. è una posizione molto meno "trafficata" rispetto alle altre e bisogna solo aspettare, lavorare, imparare..e perchè no, rubare le competenze una ad una. Questo è l'unico vantaggio che ha chi riesce ad entrarci.. in qualsiasi veste.

[maria.m75]

Originariamente postato da moniapsy
[..]Sono le richieste che vengono fatte quotidianamente a me che opero in agenzia per il lavoro. [] età [] candidati in mobilità [] A cosa serve essere psicolgi per trovare personale con queste caratteristiche?

Ciao Monia, il problema di cui parli e' intrinseco nel tuo settore: alla fine dei conti, se anche non ti dovessero chiedere il personale di cui parli, ti chiederebbero comunque una persona competente in una determitata attivita' lavorativa ed e' ovvio che le aziende ti chiedano cio'.. e' il vostro lavoro... Pero' posso supporre che dopo il colloquio (perche' lo fai, valuti la risorsa e le precedenti esperienze lavorative..e inserisci i dati nel vostro sistema informativo, vero?), tu non invieresti mai sul posto una persona demotivata e inaffidabile, o no? Al momento della richiesta da parte delle aziende non devi fare altro che fare una sorta di estrazione al lotto... ma questo e' solo l'ultimo passo, il piu' l'hai fatto in precedenza. Purtroppo e' l'azienda che chiede.. e il compito delle agenzie di lavoro e' di essere preparati a queste richieste inviando personale adeguato.

[elenap984]

apisco perfettamente tutte le logiche di convenienza al datore di lavoro...

ma noi dobbiamo sollecitare l'albo a renderci legalizzati ed indispensabili..
noi siamo competenti in risorse umane???
SI, allora tutti i lavoratori selezionati dovrebbero passare sotto la mano dello psicologo del lavoro che FIRMA e CERTIFICA il rispetto delle norme della selezione...


PROPRIO COME FANNO GLI INGEGNERI QUANDO PROGETTANO QUALCOSA

NON POSSIAMO PRETENDERE DI ESSERE ACCOLTI DAL BASSO SE DALL'ALTO NON VENIAMO LEGALIZZATI

Vi ricordo che ci siamo spaccati il culo (non io personalmente, ero troppo piccola) per ottenere uno straccio di albo e bisogna continuare a lottare per aprire un varco per il nostro futuro..

[elenap984]

Dai ragazzi uniamoci...grillo qualcosa ci sta insegnado....
non possiamo sempre far buon viso a cattivo gioco..

[manuu1979]

Originariamente postato da Doni
Infatti, quello che intendevo dire è che forse il percorso della laurea non è sufficiente a definire il proprio campo di specializzazione con sicurezza.
Magari è meglio attendere una fase successiva, anche solo post tirocinio/esame di stato!

A questo proposito penso che probabilmente è il tirocinio che potrebbe servire a questo scopo... se non fosse che
1) obbligano a farlo fare in due ambiti diversi (ma perché, poi?)
2) pochissime volte riesci a entrare dove ti interessa: io ho fatto un semestre di clinica e uno di sociale, e solo perché ho trovato posto l'ultimo giorno utile (e sicuramente non grazie alla facoltà...)
Ah... ovviamente sarei laureata in psicologia del lavoro...

[manuu1979]

Originariamente postato da maria.m75
Io non mi ritrovo con quello che dici.
Fatta eccezione per le piccolissime aziende (e neanche, direi), quelle più grandi non hanno alcun vantaggio nell'assumere personale "scarso", demotivato o che lavori male solo per risparmiare sullo straordinario (in senso lato).

Ciao Maria.
Ti riporto la mia esperienza, in quanto come la tua, viene da una grande azienda... E quando dico "grande" intendo proprio GRANDE... diciamo circa 60.000 dipendenti... Io lavoro da 4 anni in un call center (avrai già capito di che azienda si tratta...), 400 cristiani... e ti dico come funziona qui dentro.
Oltre la metà dei dipendenti, dopo 3 settimane di formazione fatta da "docenti" che sono semplicemente colleghi più anziani, hanno contratti a termine, rinnovati di 6 mesi in 6 mesi, fino alla durata massima per legge (24 mesi). A questo punto l'azienda deve assumerli a tempo determinato, oppure "licenziarli". Ovviamente avrebbe più senso confermare queste persone, 1) perché ormai conoscono bene il lavoro e lo sanno svolgere egregiamente (altrimenti non avrebbero rinnovato loro il contratto ogni sei mesi); 2) occorre altrimenti formare nuove persone, con conseguente spreco di tempo e soldi, perché per quanto degradante e insignificante possa sembrare, ci vuole un po' di tempo a "sbrogliare" le beghe dei clienti.
Sai una cosa? Non ci sono mai state conferme alla scadenza dei contratti, da quando esiste il nostro call center! Al massimo ci sono stai dei brevi periodi di "grazia", in cui l'azienda ha assunto (piuttosto a caso direi...) un totale di circa... boh, forse arriviamo a 80 persone... forse...
Faccio presente che circa il 75% è laureato (il restante non ha ancora l'età anagrafica per esserlo...)

"Non vengono mai lasciati posti di una certa rilevanza a persone che, come si è detto un po' più su, si improvvisano manager di un qualcosa. C'è dietro sempre una lunga gavetta.. e dove alla fine ci si ritrova bravi in qualcosa e non si deve fare altro che migliorare per continuare a crescere."

Riguardo a questo, ovviamente gli assistenti (team leader o come preferisci chiamarli), sono scelti solamente in base all'anzianità, alla simpatia, alla bravura come operatore (che non significa necessariamente abilità come assistente), senza valutare seriamente la loro capacità di gestire un gruppo e di organizare il lavoro.
Viene prevista una cosa che loro chiamano "assessment", che nulla a che vedere con un VERO assessment, dato che consiste solamente nella discussione di gruppo di un caso.

"Tutto si ferma e cambia quando si parla delle Risorse Umane (continuo a dire che è vero) ma, secondo il loro punto di vista, questo risparmio è giustificato dalle priorità: nell'immediato si investe molto di più in posizioni che portano (e porteranno) il "valore aggiunto" di cui parli e meno in altre. Guardando la "mia" realtà vedo che alla HR ti ci ritrovi quasi per caso, anche partendo da semplice segretaria e lì cresci.. è una posizione molto meno "trafficata" rispetto alle altre e bisogna solo aspettare, lavorare, imparare..e perchè no, rubare le competenze una ad una. Questo è l'unico vantaggio che ha chi riesce ad entrarci.. in qualsiasi veste.

"

Per concludere... Ho cercato in ogni modo di passare al settore delle RU. In RU, nonostante il numero di dipendenti, ci lavorano in 4 gatti, per il resto è appaltato tutto a società esterne.
E a proposito degli "investimenti" sul dipendente: abbiamo uno stipendio ridicolo, però non ti dico dove verrà fatta la convention aziendale...

[willy61]

Se posso intervenire (dato che non sono uno psicologo del lavoro), ho l'impressione che si parli di aziende appartenenti a settori diversi come se fossero la stessa cosa e funzionassero in base alla medesima logica.
Leggendo gli interventi, ho l'impressione che il discorso di maria.m75 sia corretto se si parla di una realtà di "industria" (nel senso classico del termine: industria manifatturiera), mentre mi pare che gli altri interventi si riferiscano a realtà del settore dei "servizi".
Io ho sempre lavorato in realtà di industria manifatturiera (produzione del cemento) e mi ritrovo in pieno in quanto dice maria.m75. Assunto come operaio nel 1983 sono passato attraverso diverse mansioni, dall'operaio di produzione al tecnico di laboratorio al responsabile della produzione in diversi cementifici.
E, sinceramente, ogni tanto mi chiedo come mai si preferisca guadagnare 6-700 euro al mese in un call-center ma si rifiuti regolarmente di guadagnarne 950-1000 in una tessitura, in una meccanica pesante, in una "fabbrica".

Buona vita

Guglielmo

[manuu1979]

Originariamente postato da willy61
Se posso intervenire (dato che non sono uno psicologo del lavoro), ho l'impressione che si parli di aziende appartenenti a settori diversi come se fossero la stessa cosa e funzionassero in base alla medesima logica.
Leggendo gli interventi, ho l'impressione che il discorso di maria.m75 sia corretto se si parla di una realtà di "industria" (nel senso classico del termine: industria manifatturiera), mentre mi pare che gli altri interventi si riferiscano a realtà del settore dei "servizi".
Io ho sempre lavorato in realtà di industria manifatturiera (produzione del cemento) e mi ritrovo in pieno in quanto dice maria.m75. Assunto come operaio nel 1983 sono passato attraverso diverse mansioni, dall'operaio di produzione al tecnico di laboratorio al responsabile della produzione in diversi cementifici.
E, sinceramente, ogni tanto mi chiedo come mai si preferisca guadagnare 6-700 euro al mese in un call-center ma si rifiuti regolarmente di guadagnarne 950-1000 in una tessitura, in una meccanica pesante, in una "fabbrica".

Buona vita

Guglielmo

Ciao Guglielmo!

Sicuramente una società di servizi e un'industria manifatturiera non funzionano nello stesso modo. Ma continuo a pensare che se sei un eccellente operatore/operaio/commesso o quant'altro, non è detto che tu sappia automaticamente GESTIRE le persone che fanno quel lavoro. Le capacità necessarie sono assolutamente diverse. Sicuramente saprai spiegare ai nuovi entrati come fare al meglio il lavoro, ma il resposabile di Risorse Umane è altro, non un semplice "addestratore"... :polemico:

Per quanto riguarda la "preferenza" di scegliere questo lavoro, invece di un altro... beh, non ho avuto molta scelta: ho cominciato a lavorare in un'azienda che produceva sciarpe mentre finivo il liceo, prendevo 36000 lire per 9 ore al giorno (ovviamente senza nessun tipo di contratto). Ho lavorato poi in un bar, anche in questo caso circa 40 ore a settimana, 7000 lire l'ora, senza contratto. Successivamente il mio primo contratto: :eek: :lode: durata di 2 mesi per lavorare solo il sabato e la domenica, 8 ore al giorno in un centro commerciale come commessa...
Alla fine, mentre preparavo la tesi di laurea mi hanno chiamato per questo lavoro. All'inizio lavoravo solo 4 ore al giorno e solo la mattina, contratto di 6 mesi, mi copriva perfettamente le spese di girare in macchina per le interviste per la mia tesi. 550 euro al mese mi sembravano un'enormità... dopodiché sono stata assunta con contratto di inserimento 6 ore al giorno per 18 mesi... ci rientravo precisa precisa col tirocinio e poi pensavo che avrei trovato altro...:phone:
E invece eccomi qui... con le mie 8 ore al giorno, 5 giorni a settimana (e non solo lunedì-venerdì!!), il mio splendido contratto a tempo INdeterminato (che non è così facile ormai da avere a 28 anni) a 950 euro al mese.:zott:
E ogni giorno a intasare il fax per mandare curricula a tutto il mondo!! :tsk:
Con questo non voglio fare la vittima, intendo solo dire che chi lavora in un call center solo perché è il più facile da trovare e perché tutti lo considerano solo un passaggio... Ti assicuro che se avessi trovato un lavoro con un contratto serio mi sarei anche risparmiata di fare l'università (l'avrei fatta, come tanti, a 40-50-60)...
Scusate il papiro :blahblah: è un periodo piuttosto frustrante!:divina:

:winzozz: