terza prova, psicologia del lavoro o cosa !?

[taranano]

beh per me non è fatto male, anzi, ci sono alcuni aspetti che io non ho considerato, o meglio, di cui ho parlato solo sommariamente..l'unica differenza evidente che noto è nei destinatari, ovvero tu non prendi in considerazione anche i collaboratori, come mai ? è stata proprio una scelta oppure ritenevi che nella traccia si doveva effettuare un lavoro solo con i capi progetti ? perchè questo ovviamente cambia poi il resto del progetto, ovvero se prendi in considerazione anche i collaboratori, come credo sia corretto, dovrai svolgere lezioni outdoor per migliorare clima, motivazione e senso di appartenenza, visto che richiedevano anche quello, o sbaglio ?

però apparte questa cosa, a me sembra che ci siamo, e fatto anche abbastanza bene..

[SailorMercury]

premetto che ho fatto il tutto con gli appunti sono mano, per vedere se erano fatti bene, ed inoltre che ero molto dubbioso sulla strategie da utillizzare, ma per non complicarmi la vita ho deciso la via più semplice, anche se forse ho scritto troppo. per vedere le domande ed il testo basta rivedere il link nel commento precedente.

ovviamente sono ben accetti tutti commenti !!!

1- Credo sarebbe utile ed opportuno, attraverso il colloquio con il cliente, effettuare un’analisi della domanda andando ad indagare dati generali, organigramma attuale e teorico, programmi di formazione svolti in passato, oltre che presentazione ed esposizione di altri casi di conflittualità rilevata in azienda. Tramite questo colloquio inoltre sarebbe possibile effettuare una Job Description, permettendo di descrivere conoscenze, responsabilità e compiti delle posizioni organizzative chiamate in causa, chiarendo la struttura e gli obiettivi dell’organizzazione, utile per eventuali corsi di formazione, ed inoltre sarà possibile effettuare una job analisis, ovvero una analisi approfondita dei compiti principali (mansioni) proprie delle determinate posizioni lavorative;
2- L’intervento che potrebbe attuarsi consiste in un corso di formazione, che diventa essenziale per tutte quelle situazioni in cui è richiesto un cambiamento, ma risulta essere anche utile nella normale evoluzione del personale, della durata di un anno, suddiviso in due semestri in base alle tecniche di formazione utilizzate.
3- L’obiettivo è quello di utilizzare il corso di formazione così da poter migliorare i processi lavorativi, sia da un punto di vista tecnico-amministrativo che relazionale, sviluppando e migliorando competenze, motivazione, senso di appartenenza e spirito di squadra, eliminando di conseguenza la conflittualità che si è creata all’interno del contesto organizzativo;
4- I destinatari del progetto sono i capi progetti ed i vari collaboratori;
5- Per quanto riguarda la metodologia ci si avvarrà della partecipazione attiva dei gruppi di soggetti, per promuovere empowerment, a livello individuale e di comunità: un processo di “acquisizione di potere” e controllo attivo, lettura critica della realtà e assunzione di strategie adeguate per il raggiungimento di determinati obiettivi.
6- Ad inizio progetto si strutturerà con i dipendenti un’intervista sulla percezione della formazione, le aree e le risorse che dovrebbero beneficiare di un intervento, ed anche i contenuti che le persone sentono il bisogno di approfondire. Bisognerà inoltre effettuare un’analisi delle competenze individuali e delle attese dei dipendenti, analisi dei ruoli, delle posizioni e delle competenze funzionalmente necessarie all’organizzazione, attraverso questionari strutturati di autovalutazione o interviste. Sarà inoltre necessario un focus group e/o riunione preliminare così da coinvolgere e motivare i partecipanti. Per quel che riguarda la formazione vera e propria si utilizzeranno lezioni frontali indoor, presso i locali dell’organizzazione, che prevedono lezioni classiche, esercitazioni pratiche, attività in piccoli gruppi, role playing, autocasi, leaderless discussion, e outdoor con esercitazioni pratiche, giochi di movimento e strategia, war games, attività sportive finalizzate. La formazione residenziale (outdoor) risulta essere maggiormente utilizzata per creare spirito di squadra, motivazione, senso di appartenenza, benessere e sviluppo dell’empowerment. I partecipanti trascorreranno 3 giorni lontani dall’azienda, per sviluppare in gruppo abilità di relazione e di dinamica interpersonale. I percorsi outdoor si svolgono in sedi adeguatamente attrezzate e qualificate, con l’assistenza di formatori e tecnici preparati e con la garanzia del massimo livello di sicurezza. Il formatore guida il gruppo nell’attività, lasciando maggiore spazio possibile alla sperimentazione personale dei partecipanti. Sarà attraverso l’elaborazione dell’esperienza, in cui ciascuno verbalizza il proprio vissuto, i pensieri e le emozioni generate dalle attività, che si condividono le reazioni suscitate e si cerca il nesso tra quanto accaduto nell’esperienza e la quotidianità;
7- Sarà necessaria una valutazione in itinere, durante i corsi di formazione per valutare gli sviluppi del progetto, in cui il gruppo esporrà punti di forza e di debolezza rilevati, inoltre sarà possibile effettuare una valutazione finale tenendo in considerazione:
• Le reazioni: valutazione da parte dei corsisti delle modalità di svolgimento e delle possibilità di miglioramento, anche tramite un questionari di soddisfazione
• L’ apprendimento: tramite test finale strutturabile con: questionario, interrogazione, role playing, prove in situazione.
• Le modifiche del comportamento: settimane dopo il termine, con opportuni indicatori, anche da parte di superiori e colleghi
• I risultati concreti: analisi se la persona ottiene maggiori ricavi, minori costi, etc. anche da parte di superiori o colleghi.

fatemi sapere numerosi eh

saluti

condivido in linea generale il tipo di intervento.
Ho delle perplessità sulla struttura del primo punto, forse perché ci vedo più un riferimento alla selezione piuttosto che ad un' analisi della domanda con la committenza.
Per il resto non credo che esistano soluzioni giuste in partenza, credo che l'importante sia argomentare bene il perché delle scelte fatte.

[SailorMercury]

beh per me non è fatto male, anzi, ci sono alcuni aspetti che io non ho considerato, o meglio, di cui ho parlato solo sommariamente..l'unica differenza evidente che noto è nei destinatari, ovvero tu non prendi in considerazione anche i collaboratori, come mai ? è stata proprio una scelta oppure ritenevi che nella traccia si doveva effettuare un lavoro solo con i capi progetti ? perchè questo ovviamente cambia poi il resto del progetto, ovvero se prendi in considerazione anche i collaboratori, come credo sia corretto, dovrai svolgere lezioni outdoor per migliorare clima, motivazione e senso di appartenenza, visto che richiedevano anche quello, o sbaglio ?

però apparte questa cosa, a me sembra che ci siamo, e fatto anche abbastanza bene..

grazie per il feedback!
ho scelto volutamente di tenere fuori i collaboratori. La traccia mi da l'idea che ci sia un problema di gestione dei capi progetti, la cui poca competenza crea problemi di conflitto tra i lavoratori. Per questo ritengo che se si interviene in maniera mirata sui capi progetto fornendogli gli strumenti conoscitivi relativi al project management, alla gestione dei gruppi e del conflitto) dovrebbero riuscire a coinvolgere in maniera adeguata i collaboratori.

[SailorMercury]

Si...il mio "piccolo problema " è che credo di avere delle lacune sparse... Si potreb:dbe seguire due filoni: Uno lo studio delle tracce, come tu proponi, l'altro è quello di mettere a disposizione i nostri saperi, qualora qualcuno di noi avesse dei buchi, tipo il mio sull'analisi dei bisogni formativi... O cmq mi adeguo! Grazie ancora.

mi scuso nuovamente per la latitanza, a volte mi sembra di lanciare il sasso e nascondere la mano, ma è solo un problema di tempo! Ci sono!!! Condivido pienamente l'idea di venirci incontro sulla base delle necessità personali.
Hai dei buchi sull'analisi dei bisogni formativi...vediamo.
Corrisponde al momento di rilevazione delle necessità formative dell'azienda in questione, pertanto si configura come attività di ricerca finalizzata all'acquisizione di dati e info attendibili per capire se proseguire o meno nell'attività formativa.
Come si rilevano questi dati: tra i metodi utilizzati per l'analisi dei bisogni formativi troviamo:
osservazione diretta, intervista (individuale o di gruppo), questionari (in genere molto utilizzati congiuntamente alle interviste).
Fondamentalmente dall'analisi devono "uscire" i dati relativi a:
-organizzazione(indagine su passato, presente e futuro),
-personale(dati di status come anzianità aziendale, età, titolo di studio e dati di processo cioè quello che succede e si registra in -azienda come assenteismo, turnover, malattia),
-formazione(info su formazioni passate)
Inoltre è importante venire a conoscenza, nell'analisi dei bisogni con l'analisi di:
-attività (cosa fanno)
-ruolo (come lo vivono)
-eventi critici (ricostruzione analitica eventi ritenuti critici)
-sistema delle attesa (cosa ci si aspetta)

Questo è quanto mi viene in mente, spero ti sia stata d'aiuto in qualche modo.

[SailorMercury]

vari post fa parlavamo della traccia della seconda sessione del 2008, il caso level high house.
Io l'ho buttato giù, che ne dite?

a) Definisca i requisiti psicoattitudinali che completano il profilo professionale;
Per poter completare il profilo è necessario svolgere un’analisi della posizione, in particolare:
dalla job analysis si evincono le attività che riguardano il profilo ricercato: è a diretto contatto con i responsabili e i titolari del negozio con l'obiettivo di vendere i prodotti presentati, si occupa della presentazione degli oggetti di arredo per una clientela di elevato livello. Attarverso la job description si identificano le attività e le responsabilità del titolare della posizione: dovrà curare il proprio giro clienti, programmare la giornata, relazionarsi con i clienti. Una volta rintracciate le informazioni, è possibile procedere con la job specification che introduce caratteristiche personali necessarie per ricoprire con successo quella posizione. Nel particolare si compone di elementi oggettivi come titolo di studio, età ...ed elementi soggettivi come capacità, caratteristiche personali...), pertanto i requisiti che la figura ricercata dovrà avere sono essere in possesso di una laurea, possedere una buona conoscenza della lingua inglese, buona cultura di base(dichiarati dalla committenza), un'età compresa tra .... , preferibilmente (con o senza) esperienza nel ruolo, automunito, dovrà essere orientamento al risultato, dotato di ottime capacità relazionali per poter interagire con i clienti, intraprendenza, elegante.

b) Definisca tempi e modalità di svolgimento della selezione;
La selezione avrà la durata complessiva di un mese e mezzo e prevede le seguenti attività:
 Pubblicazione annuncio su portale di ricerca lavoro (canale di reclutamento privilegiato dall’azienda, che prevede l’inserimento dell’offerta di lavoro e la ricezione dei cv dei candidati)
 Screening dei cv (ricevuti attraverso il portale)
 Convocazione candidati ritenuti in possesso dei requisiti
 Selezione candidati
 Stesura profili dei candidati selezionati
 Contatto dei candidati ritenuti idonei

c) Definisca l'iter di selezione indicando gli strumenti da utilizzare per la rilevazione delle
caratteristiche psicoattitudinali evidenziate comprendenti prove psicodiagnostiche
standardizzate;
Al fine di rilevare le caratteristiche sopra indicate verrà utilizzata la tecnica degli Assessment Center, nel particolare:
 Somministrazione del questionario Multidimensional personality profile (MPP) volto a misurare in maniera approfondita, globale e accurata delle variabili personali.
 Leaderless group discussion
 Presentazione
 Role playing individuale
 Interview situation
 Colloquio individuale

d) Evidenzi, per ogni strumento, le competenze o le caratteristiche che vengono misurate;
Multidimensional personality profile (MPP) il test misura cinque aree fondamentali della personalità:
• Agenticità, capacità nel far valere le proprie opinioni, porsi obiettivi ambiziosi, saper guidare e motivare gli altri.
• Autopresentazione, caratteristiche inerenti la valutazione di sé (autostima, efficacia personale, desiderabilità sociale)
• Autoregolazione, capacità inerenti la pianificazione, la persistenza a raggiungere i propri obiettivi, volontà di far bene le cose.
• Capacità di far fronte (a situazioni critiche), equilibrio emotivo, gestione dello stress, delle frustrazioni e delle avversità.
• Innovazione, capacità individuali che riguardano la creatività.
Ognuna di tali aree si articola in sottodimensioni che ne approfondiscono il contenuto ancorandolo direttamente a comportamenti, stati soggettivi e criteri esterni significativi.
Il test si compone di 152 affermazioni in cui il candidato dovrà esprimere il proprio rado di accordo su una scala a 5 punti.
(Sono presenti anche quattro scale per l’esame dell’Auto-presentazione. Non si tratta in questo caso di una dimensione vera e propria della personalità, quanto piuttosto di caratteristiche personali inerenti alla valutazione di sé, alla gestione della propria immagine e delle relazioni sociali)
Le prove in AC sono state proposte perché, più di altre, permettono un’osservazione diretta dei comportamenti messi in atto dai candidati in situazioni artificiose, che difficilmente sarebbe possibile osservare; sono prove create a posta, mirate per quella specifica situazione.
Questa tecnica permette, attraverso l’osservazioni di più assessor, di valutare in maniera il più possibile oggettiva i candidati.
E’ possibile dividere le prove proposte in AC in individuali, di cui fanno parte:
 Interview situation, per rilevare le capacità d persuasione, comunicazione, sostegno, attraverso la riproduzione di un colloquio (in cui il candidato svolge il ruolo di superiore) in cui deve gestire una situazione particolarmente critica.
 Role playing individuale, per rilevare la capacità di rilevare ed assumere punti di vista diversi, capacità di intraprendenza, strategie relazionali.
Tra le prove di gruppo proposte in AC troviamo:
 Leaderless group discussion, per valutare le capacità di leadership e comunicazione, persuasione ed espressione verbale. In questo contesto verrà proposta la versione senza ruoli, in cui il carattere della situazione da risolvere è di tipo competitivo.
 Presentazione, capacità di comunicazione, persuasione, autopresentazione, gestione delle impressione suscitate negli altri, creatività del candidato ( a fronte di una prova in cui sia dato del materiale da presentare in tempi molto brevi)

e) Ipotizzi un progetto formativo riferito alla figura professionale su delineata indicando la
durata, la tipologia e l'articolazione dell'intervento. Essendo un corso di formazione previsto dall’azienda da tempo, e quindi consolidato, verrà fatto riferimento alla documentazione aziendale in merito. Il corso avrà la durata di una settimana, full time presso la sede principale dell’azienda Level High House. E’ prevista una valutazione ex ante (relativa alle aspettative e alle conoscenze tecniche possedute dai partecipanti), in itinere (attraverso un diario collettivo che verrà compilato dall’aula giorno per giorno) ed ex post (per valutare globalmente l’ intervento in termini di apprendimento e cambiamento).
In particolare definisca:
• l'articolazione dei moduli didattici, i moduli riguardano sia gli aspetti tecnici (conoscenza dell’azienda, conoscenza dei prodotti da presentare, conoscenza del tipo di cliente con cui ci si rapporta) che gli aspetti relazionali (elementi di negoziazione, gestione del cliente, gestione dello stress, strategie di vendita).

• gli obiettivi di ciascun modulo,
I. Modulo
Approfondire la conoscenza dell’azienda. La storia, i valori, la mission, l’organigramma e la vision.
II. Modulo
Introduzione alla vendita: dalla presentazione al cliente alla conclusione dell’incontro.
III. Modulo
Conoscere le dinamiche relazionali e le tecniche di gestione del cliente.
IV. Modulo
Approfondire la conoscenza di strategie di vendita e negoziazione.
V. Modulo
La gestione dello stress e conclusione dell’intervento formativo.

• le tecniche di formazione utilizzate
Lezioni frontali dedicate, per gli aspetti conoscitivi e tecnici (I modulo);
Tecniche di coinvolgimento attivo:
 simulazioni, cioè tecniche volte a riprodurre comportamenti secondo specifici ruoli assegnati.
 esercitazioni di gruppo, nel particolare case studies ovvero situazioni lavorative nelle quali i partecipanti devono trovare soluzioni ragionate

• i motivi per i quali si privilegiano alcune tecniche e non altre
Si prvilegiano queste tecniche perché implicano un coinvolgimento attivo dei partecipanti, Implementazione di interventi formativi “learning by doing” (imparare facendo), attraverso l’esperienza diretta.

[taranano]

io questo del 2008 ancora non l'ho svolto, quindi vi farò sapere, anche se alla fine sembrano più o meno tutti uguali, e cambia il contesto di applicazione..quindi le tecniche rimangono le stesse, ed importante sapere quello..

[SailorMercury]

Sono d'accordo. Bisogna avere e idee di base chiare ed esercitarsi tanto per capire cosa chiedono esattamente, poi le cose sono quelle. Vanno contestualizzate e argomentate per far capire che dietro c'è un criterio.

[lilianadmt]

grazie per avermi risposto, spero di essere più presente anche io, oggi ho rivisto lo sviluppo organizzativo ....borgogni....attraverso la valutazione della prestazione e del potenziale, con il metodo del goal setting. se dovesse uscire una traccia di SVILUPPO ORGANIZZATIVO E IN GENERALE UNA RICHIESTA DI AUMENTO DELLA PRODUZIONE E CONTEMPORANEA GESTIONE DELLE RISORSE UMANE VOI USERESTE COSA? IO GOAL SETTING, CHE SI RIFà A TEORIA SOCIAL COGNITIVA. E POI ANCHE COACHING.
VEDO CHE TU HAI USATO UN SACCO DI TECNICHE....BRAVISSIMA!! GRAZIE PER ESSERTI RIFATTA VIVA!

[taranano]

Ecco un miglioramento della produttovità mi manca,per hè non buttate giu delle linee guida???

[lilianadmt]

RIF TRACCIA 2008, svolta da Sailor:
io direi che è perfetta, a voler trovare il pelo nell'uovo : io non avrei messo la Interview situation; interessante il test MPP che non ricordavo, io mi fossilizzo sul Big Five Q.
Grazie del prezioso contributo.

[lilianadmt]

così...mi butto a braccio perchè non sono scesa nello specifico, ho fatto sviluppo delle RU attraverso Valutazione del Potenziale e della prestazione.
Dunque, la prestazione migliora in seguito ad una serie di fattori, un tempo si pensava che aumentasse solo in seguito a premi monetari, oggi invece numerosi studi empiri hanno rilevato che questa dipende dal Committment, dalla percezione di un buon clima organizzativo, da una buona gestione delle RU ...ovvero ascolto, attenzione, lavoro per obiettivi FONDAMENTALE, il goal setting: obiettivi specifici, difficili (ma non troppo) aiutano a migliorare la prestazione e la voglia di mettersi alla prova del lavoratore,; molto importante è la funzione del feedback del capo diretto per poter "aggiustare il tiro" . il programma di Goal setting può prevedere degli incenti meonetari al conseguimento degli obiettivi. Deve avere tempiben definiti e prestabiliti, funziona meglio se il lavoratore ha una buona efficacia percepita (Bandura- teoria social cognitiva). le determinanti della prestazione sono molte e non le ricordo tutte dovrei andarmele a rivedere. ma se non dovessi farcela mi butterei sul Goal Setting e teoria Social cognitiva.
Spero di esserti stata utile! CONTINUAMO COSì!

[lilianadmt]

Prestazione lavorativa: Vedere più in generale le determinanti del comportamento, dell'azione, le aspettative, i valori, gli obiettivi che le persone si prefiggono, indirizzano la loro azione. Le motivazioni che possono spingere a lavorare di più e meglio.

[lilianadmt]

CARISSIMI: IO HO UN VUOTO RISPETTO ALLA QUALITA' - E RICERCA INTERVENTO ...
Una cooperativa di recente istituzione, che si avvale del lavoro di psicologi, assistenti sociali e
mediatori culturali, si occupa di assistenza agli anziani. Gli anziani vengono ospitati in una
residenza del Comune di una grande città italiana, una volta accertato che non sussistono le
condizioni di assistenza presso i loro domicili. Gli operatori della cooperativa conducono con gli
anziani colloqui individuali e in piccoli gruppi guidati da progetti personalizzati di inserimento nella
struttura, delineati dagli psicologi. Recentemente - in seguito all'anivo di un gruppo di anziani in
condizioni psico-fisiche particolarmente precarie, con forti problemi di memoria e limitata
autonomia nei movimenti - si è delineata una situazione problematica: le tensioni tra gli ospiti sono
diventate molto elevate, e scoppiano continuamente litigi e conflitti, per motivi apparentemente
banali o legati alla riduzione degli spazi di uso comune.
I1 presidente della cooperativa incarica i vari psicologi della cooperativa stessa con diversa
formazione di proporre un progetto di ricerca/intervento sul problema.
Indichi - in base alla sua specifica competenza psicologica - quale proposta di ricercdintervento si
potrebbe avanzare, evidenziando:
- obiettivi possibili,
- metodologie da utilizzare,
- risorse umane, economiche e di tempo da impegnare
- tipo di verifica prevista.

[ilimilim]

io non sono arrivata alle competenze, ma su che testo le stai studiando??

Rollo, appunti vari, internet e il libro di del carlo sulla selezione.

[lilianadmt]

ecco non ho Rollo e non ho Del Carlo, avresti riassunti? grazie